Ansettelse

Prøvetiden kan aldri være lenger enn seks måneder.

Ved midlertidige ansettelser kan prøvetiden aldri utgjøre mer enn halvparten av ansettelsestiden.

Er arbeidstakeren først midlertidig ansatt og deretter fast ansatt i samme stilling hos samme arbeidsgiver?

Hvis arbeidsoppgavene i stillingen blir videreført, kan

• prøvetiden allerede være gjennomført
• deler av prøvetiden som overstiger 6 måneder av samlet ansettelse hos arbeidsgiveren, videreføres i det faste ansettelsesforholdet

Hvis arbeidsoppgavene i den faste stillingen er vesentlig forskjellige fra arbeidsoppgavene i den midlertidige stillingen, kan prøvetiden avtales på nytt.

Er arbeidstakeren sammenhengende midlertidig ansatt i flere arbeidsforhold hos samme arbeidsgiver?

Da kan prøvetiden

• ikke være mer enn halvparten av hvert arbeidsforhold
• ikke være mer enn seks måneder av det totale arbeidsgforholdet

Er arbeidstakeren først midlertidig ansatt og deretter ansatt i en annen stilling hos samme arbeidsgiver?

Da bør arbeidsgiver vurdere om det er grunnlag for ny prøvetid. Ny prøvetid forutsetter at den nye midlertidige stillingen gir store endringer i arbeidsoppgaver og at arbeidsgiveren må vurdere arbeidstakeren på nytt. Dette er det i så fall opp til arbeidsgiver å argumentere for.

Arbeidsgiveren må alltid sikre at avtalen om prøvetid er klart skriftlig avtalt og begrunnet i arbeidsavtalen.

Når arbeidstakeren har hatt en total prøvetid på 6 måneder, øker også oppsigelsestiden til minst én måned.

Eksempel 1

Arbeidstaker har først en 6-måneders kontrakt med 3 måneders prøvetid (halvparten av arbeidsforholdets varighet). Deretter tilbyr arbeidsgiver en ny (fast eller midlertidig) kontrakt.

Da kan ikke arbeidsgiver pålegge ny prøvetid, ettersom arbeidsgiveren allerede har hatt 6 måneder på å bli kjent med arbeidstakeren.

Eksempel 2

Arbeidstaker har først en 4-måneders kontrakt med 2 måneders prøvetid. Deretter tilbyr arbeidsgiver en ny (fast eller midlertidig) 4-måneders kontrakt.

Da kan ikke arbeidsgiver pålegge 2 måneder av prøvetiden i ny kontrakt, ettersom arbeidstakeren allerede har jobbet hos arbeidsgiveren i 4 måneder (som er mer en halvparten av tiden for den nye kontrakten).

I prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

I prøvetiden regnes oppsigelsestiden fra den datoen den er mottatt av den andre parten.

Dersom arbeidstakeren ikke er på jobb i deler av den avtalte prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelsen kan bare skje hvis

• arbeidsgiver allerede ved ansettelsen har gitt skriftlig informasjon om adgangen til å forlenge prøveperioden
• arbeidsgiver har skriftlig orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden

Prøvetiden kan forlenges bare hvis fraværet er forårsaket av arbeidstakeren.

Arbeidstilsynet har begrenset myndighet til å gripe inn eller gjøre vurderinger i konkrete saker på dette området, siden det kommer inn under det som gjerne kalles privatrett. Ved en eventuell tvist om en ansettelse må du derfor søke juridisk bistand, for eksempel gjennom en fagforening, dersom du er medlem i en slik forening, eller gjennom en advokat.

På generelt grunnlag ønsker den som ansetter noen å bli den ansattes arbeidsgiver, og arbeidsgivere i private virksomheter står nokså fritt til å ansette hvem de vil. Dette så lenge de ikke bryter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om diskriminering, og at de forholder seg til regler om fortrinnsrett i de tilfellene det er aktuelt.

I offentlig sektor er ansettelser mer regulert i annet lovverk og i tariffavtaler som for eksempel statsansatteloven, forvaltningsloven og hovedavtalen. Dersom dette dreier seg om en ansettelse i en virksomhet innen offentlig sektor ville du kunne be om begrunnelse for innstilling og utvelgelse av kandidater til stillingen og eventuelt klaget saken inn for sivilombudet for vurdering.

Arbeidsgiver kan ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner.

Unntaket er dersom det

• er begrunnet i stillingens karakter, eller 
• inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet

Tilsvarende gjelder opplysninger om seksuell orientering. Dersom stillingen krever slike opplysninger, må det framgå av utlysningen.

Det er gitt unntak fra forbudet om forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform i forbindelse med ansettelse i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn, der det i utlysningen av stillingen er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for virksomheten.

Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling ved ansettelser på bakgrunn av

• alder
• seksuell orientering
• politiske oppfatninger
• medlemskap i fagforeninger eller politiske organisasjoner
• midlertidig ansettelse eller deltidsansettelse

Likestillings- og diskrimineringsloven har forbud mot diskriminering ved ansettelse på grunn av

• kjønn
• graviditet
• permisjon ved fødsel eller adopsjon
• omsorgsoppgaver
• etnisitet
• religion
• livssyn
• nedsatt funksjonsevne
• seksuell orientering
• kjønnsidentitet
• kjønnsuttrykk
• alder