Alle arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale. Dette gjelder alle ansettelser, uansett om stillingen er fast eller midlertidig, og det er ingen unntak fra denne regelen. Det er arbeidsgiver sitt ansvar å utarbeide den skriftlige arbeidsavtalen.
Arbeidsavtale
En korrekt og tydelig arbeidsavtale (arbeidskontrakt) er viktig for å unngå konflikter om hvilke avtaler og vilkår som gjelder i jobben.
Arbeidstakere har rett til å få hjelp fra tillitsvalgt eller en annen arbeidstakerrepresentant ved både utarbeidelse og endringer i arbeidsavtalen.
Nye krav fra 1. juli 2024
1. juli 2024 kom det nye krav til hvilke opplysninger en arbeidsavtale skal inneholde. Endringene skal styrke arbeidstakernes trygghet og rettigheter gjennom å sikre tydeligere og mer forutsigbare arbeidsvilkår.
Bruk gjerne Arbeidstilsynets mal for en standard arbeidsavtale
Når må arbeidsavtalen være klar?
Dersom arbeidsforholdet skal vare mer enn én måned, skal avtalen være signert og klar snarest mulig, og senest innen sju dager etter at arbeidsforholdet startet (mot tidligere én måned).
Dersom arbeidsforholdet skal vare kortere enn én måned, skal det foreligge en skriftlig arbeidsavtale senest samme dag som arbeidsforholdet starter. Det samme gjelder når virksomheten skal leie ut arbeidstakeren som arbeidsavtalen gjelder for.
Dette gjelder for arbeidsavtaler som ble inngått og signert før lovendringen 1. juli 2024:
1. Er det endringer i arbeidsforholdet, men uten at det har sammenheng med lovendringene i arbeidsmiljøloven § 14-6? Har arbeidstakeren for eksempel gått opp i stillingsstørrelse, fått en ny tittel eller andre arbeidsoppgaver? Da skal arbeidsavtalen oppdateres senest den dagen endringen trer i kraft. Se arbeidsmiljøloven § 14-8.
2. Er det ingen endringer i arbeidsforholdet? Da skal avtalen oppdateres kun dersom arbeidstaker ber om det. Arbeidsgivers frist for å oppdatere avtalen er to måneder. Se lov om endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven, del III (lovdata.no).
Hva skal arbeidsavtalen inneholde?
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold som er av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Fra 1. juli 2024 må avtalen minst inneholde disse opplysningene:
Arbeidsavtalen må inneholde
- navnet og organisasjonsnummeret (identiteten) til arbeidsgiveren/virksomheten
- navnet til arbeidstakeren
- navnet på arbeidsstedet eller kontoret
Skal arbeidstakeren ha ulike arbeidssteder?
Dersom arbeidstakeren ikke skal arbeide ved et fast arbeidssted eller hovedarbeidssted, skal arbeidsavtalen opplyse om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, eller at hen fritt kan bestemme arbeidsstedet sitt.
Dette gjelder for eksempel hvis arbeidstakeren kan arbeide via digitale plattformer, fjernarbeid eller lignende. Oppgi da forretningsadressen eller eventuelt adressen til arbeidsgiver.
Hvis arbeidstakeren helt eller delvis skal jobbe på hjemmekontor eller i utlandet, skal arbeidsgiver og arbeidstaker inngå en skriftlig avtale om dette. Avtalen kommer i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen.
Arbeidsavtalen skal gi en beskrivelse av arbeidet.
Alternativt kan arbeidsavtalen opplyse hva arbeidstakerens er ansatt som, og oppgi tittel, stilling eller arbeidskategori.
Avtalen må inneholde opplysninger om eller beskrivelse av
- tidspunkt for når arbeidsforholdet begynner
- stillingen er fast eller midlertidig
- eventuell prøvetid
- en beskrivelse av arbeidstidsordningen og arbeidstiden per dag og uke
- lengde og plassering av den avtalte arbeidstiden per dag og uke
- lengden på pauser i arbeidet
Har arbeidet en særlig arbeidstidsordning?
Dersom stillingen har en særlig arbeidstidsordning, må avtalen opplyse om dette. Det kan for eksempel gjelde en arbeidstidsordning etter reglene om
- gjennomsnittsberegning av arbeidstiden
- fleksitid, redusert arbeidstid eller annen tilpassing av arbeidstiden
- unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for ledende og særlig uavhengige stillinger
Er arbeidsforholdet midlertidig?
Hvis arbeidsforholdet er midlertidig
- må arbeidsavtalen opplyse om forventet varighet (forventet start- og sluttdato) og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen
- kan ikke prøvetiden være lenger enn halvparten av den tiden arbeidstakeren er ansatt
Er arbeidstiden varierende eller uregelmessig?
Dersom den daglige eller ukentlige arbeidstiden varierer, skal avtalen opplyse om dette. Det gjelder hvis arbeidstiden varierer med for eksempel ulike perioder av året, på uregelmessig spredde dager eller tidspunkt, eller dersom den ukentlige arbeidstiden varierer.
Arbeidsavtalen skal også gi mulighet til å beregne når arbeidstakeren skal arbeide.
Den kan for eksempel
- inneholde konkrete tidspunkt for når arbeidet skal utføres
- vise til en arbeidsplan som viser når arbeidet skal utføres
- oppgi gjennomsnittlig arbeidstid i en definert periode (for eksempel 30 timer i uken i gjennomsnitt i løpet av en måned)
Hvilke ordninger gjelder for å gjøre endringer i vakter og arbeidsplan?
Arbeidsavtalen skal opplyse om
- ordninger for når og hvordan vakter i arbeidsplanen kan endres
- betaling for arbeid utover avtalt arbeidstid eller arbeidsplan
Avtalen kan oppfylle kravet ved å vise til lover, forskrifter eller tariffavtaler.
Hvis arbeidstakeren skal ha prøvetid, må avtalen oppgi lengden på prøvetiden. Normalt kan prøvetiden være maksimalt seks måneder.
I midlertidige arbeidsforhold kan prøvetiden aldri utgjøre mer enn halvparten av ansettelsestiden.
Arbeidsavtalen må inneholde opplysninger om
- arbeidstakeren sin rett til ferie
- arbeidstakeren sin rett til og utbetaling av feriepenger
- reglene for fastsetting av ferietidspunkt
Arbeidsavtalen må inneholde opplysninger om
- den gjeldende eller avtalte lønnen ved arbeidsforholdets start
- utbetalingsmåte (ev. kontonummer), se arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd
- tidspunkt for lønnsutbetaling
- eventuelle tillegg og andre godtgjørelser som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger, kostgodtgjørelser og overtids- eller nattillegg
De ulike tilleggene og godtgjørelsene som inngår i lønnen, må oppgis hver for seg.
Arbeidsavtalen må inneholde frister for oppsigelse, både arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrist.
Den må også beskrive hvordan arbeidsgiver og arbeidstaker må gå fram for å avslutte arbeidsforholdet i tråd med arbeidsmiljøloven § 15-4. Legg merke til at loven stiller flere formkrav til arbeidsgiver enn til arbeidstaker i forbindelse med oppsigelse.
Dersom arbeidsgiveren er et bemanningsforetak og arbeidstakeren leies ut til en innleier, må avtalen oppgi det registrerte navnet til innleieren. Oppgi det eventuelt i et vedlegg eller tillegg til avtalen så snart innleieren er kjent.
Innleierens identitet skal oppgis både ved starten av arbeidsforholdet og ved skifte av innleievirksomhet underveis i arbeidsforholdet.
Avtalen skal opplyse om rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.
Den skal bare oppgi omfanget av opplæringen og den generelle opplærings- og kompetanseutviklingspolitikken. Den trenger ikke å inneholde detaljert informasjon eller liste opp alle opplæringstilbud eller grunnleggende opplæring som skjer i alle arbeidsforhold.
Avtalen skal opplyse om ytelser som arbeidsgiver betaler for helt eller delvis. Den skal også oppgi navn på institusjonene som mottar innbetaling fra arbeidsgiver. Eksempler er pensjonsordninger, forsikringsordninger og sykelønn.
Arbeidsgiver trenger ikke å beskrive alle detaljer og vilkår, men kan henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler.
Arbeidsavtalen må inneholde opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.
Dersom tariffavtalen er inngått av parter utenfor virksomheten, skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.
Se minimumskravene til innholdet i den skriftlige avtalen i arbeidsmiljøloven § 14-6
Arbeidsavtalen må oppfylle lovkravene
Det er ikke anledning til å avtale seg bort fra loven. Avtalen kan for eksempel ikke inneholde kortere oppsigelsestid enn det arbeidsmiljøloven tillater.
Dersom en arbeidsavtale inneholder opplysninger og forhold som er i strid med reglene i arbeidsmiljøloven eller -forskriftene, vil ikke avtalen være gyldig på disse områdene. Dette gjelder selv om den er underskrevet av både arbeidsgiver og arbeidstaker. De andre områdene i avtalen vil likevel være gyldig.
Dersom det er avvik mellom avtalen og minstekravene i loven, er det loven som gjelder.
Arbeidsavtalen skal være skriftlig
Det er arbeidsgiver som skal lage utkast til en skriftlig arbeidsavtale. Ifølge avtaleloven er en muntlig avtale like gyldig som en skriftlig. Men en muntlig avtale kan bli et problem dersom det oppstår uenighet om hva som faktisk ble avtalt og om det i det hele tatt ble avtalt noe.
Arbeidsavtalen bør signeres av både arbeidsgiver og arbeidstaker. Signering viser at partene er enige om det som står i avtalen. Vi anbefaler derfor at begge parter setter initialene sine på alle sidene i arbeidsavtalen. Det bekrefter at partene er enige om innholdet på hver side.
En usignert arbeidsavtale er ikke automatisk ugyldig.
Se krav om skriftlig arbeidsavtale i arbeidsmiljøloven § 14-5
Hva kan Arbeidstilsynet gjøre?
Arbeidstilsynet kan ikke bistå med spesifikke arbeidsavtaler. Hvis du trenger hjelp til å vurdere det konkrete innholdet i arbeidsavtalen, må du søke hjelp fra en fagforening eller en advokat.
Arbeidstilsynet kan veilede både arbeidsgivere og arbeidstakere om de generelle kravene til hva en arbeidsavtale minst skal inneholde. Hvis disse kravene ikke er oppfylt, kan Arbeidstilsynet gi pålegg om at det må utformes en arbeidsavtale i tråd med kravene i loven.
Privatrettslige forhold i en arbeidsavtale faller normalt utenfor Arbeidstilsynets myndighetsområde. At et forhold er privatrettslig, betyr i denne sammenhengen at det er en sak mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og at en eventuell tvist må avgjøres i de alminnelige domstolene.
