Podkast

ELIN: I dag skal vi snakke om plattformarbeid, men nei ikke tenk oljebransjen. Altså ikke sånne plattformer, men digitale plattformer, for eksempel sånne som du logger deg på for å bestille litt mat, vasking, kjøring eller andre tjenester. Hvordan har de det? De folkene som kaster seg på sykkelen når du trykker bestill? 

MUSIKK/JINGLE: Du hører på Arbeidslyst, en podkast fra Arbeidstilsynet.  

ELIN: Jeg heter Elin Solvang Hjelmen, og i dag har jeg besøk av Gro Ellingsen og Mari Jarlsdatter Løvdal her i studio. Dere er rådgivere i avdeling for arbeidslivskriminalitet her i Arbeidstilsynet. Hvordan står det egentlig til med plattformarbeiderne og hvem er de?  

GRO: Plattformarbeidere kan være en veldig variert variabelgruppe. Det kan være alt ifra studenter som ønsker en form for fleksibilitet, og så kan det være utenlandske arbeidstakere som ikke har kanskje muligheter til å få annen type arbeid, og det kan være utsatte arbeidstakere som gjerne kanskje ikke er helt klar over hva de går inn på. 

MARI: Det er noe med det at det som er største forskjellen da på å jobbe i en plattform eller jobber på en app da for å si det enkelt. Det er at du som regel da blir registrert som en selvstendig næringsdrivende, ikke som en arbeidstaker, sånn som vi er vant til. Det er jo helt greit, men da driver du ditt eget firma, og det kan jo da bety at, eller det betyr jo det er jo ikke bare at det kan, et betyr jo at du må ta ansvar for deg selv. Du har ikke noen arbeidsgiver som sørger for rettighetene dine. Arbeidsmiljøloven gir deg heller ikke så mange rettigheter, og du må ordne praktiske ting selv både med forsikringer. Kanskje forsikring hvis du blir syk, ikke sant? Du får sykepenger.  

ELIN: Hva legger dere i begrepet utsatte?  

MARI: Da tenker vi på arbeidere som det er lettere å utnytte på et eller annet vis. Det kan være mange grunner til det. Kanskje du er ung, eller kanskje du ikke kjenner så godt til hvilke rettigheter du har? Kanskje du ikke har så lett for å få. andre typer jobber. Ikke sant, at du på et eller annet vis er litt lettere å utnytte.  

ELIN: La oss høre hva de sier selv. Kollega Tone Maria Hagh har tatt seg en tur ut på gata for å snakke med dem. Det var faktisk ikke alle som følte seg komfortable med å snakke hverken norsk eller engelsk. Og det er jo interessant. Men la oss høre her hva to av de syklende matbudene i Trondheim sentrum har å si. 

TONE:  Hva er det beste med jobben din? 

MANN 1: Det beste er vel å være ute i utendørs da og få trening og bli betalt for det. Det trives jeg veldig med, så arbeidsoppgaven i seg selv. Gøy og fin. 

MANN 2: The best thing is to meet the people, talking with the people, joking with the people. I think it is a great job. (Norsk oversettelse: Det beste er å møte mennesker, snake med dem, tulle med dem. Jeg synes det er en fin jobb.) 

TONE:  What about the worst thing? (Norsk oversettelse: Hva med den verste tingen?) 

MANN 2: The worst things are people. Because sometimes it is bad, and some times it is not good sleep in the morning, but mostly it is ok, but some times it is the weather, you know. (Norsk oversettelse: Det verste er også folk. Noen ganger er det dårlig, ikke god nok søvn på morgenen, men stort sett er det ok. Noen ganger er det været, vet du…) 

MANN 1: Kanskje mangel på fast struktur.. Det er litt mye…. Det er ikke en veldig fast modell for hvordan det skal gjøres innad i selskapet og med alle partnerrestaurantene vi har. Så det er litt frem og tilbake med hva som er rette prosedyrer og hvordan det fungerer i virkeligheten og hva restauranter velger å gjøre. Lite prosedyrer og veldig ville Vesten. 

TONE: Hvordan ser en typisk dag ut for deg da? 

MANN 1: Jeg som frilanser kan jo jobbe alt fra 3 timer til 11, 12 eller 14 timer om jeg vil. Jeg vil la dra på sykkelen min og drar ut og sykle rundt i byen for å ta med ordre fra partnerrestaurant å møte opp i god tid og plukke opp dem fra restaurantene. Jeg følger med at alt har med riktig ordre og alt det med og leverer til kundene kjapt og trygt og effektivt. Så jeg forholder meg til folk og biler i trafikken da som også en stor del av arbeidsoppgaven og ikke være til bry. 

TONE: Hva vet du om rettighetene dine da hvis du blir syk, for eksempel hvis du skader deg på jobb, hvordan rettigheter har du? 

MANN 1: Det er litt problemet. Nå er frilanser, så nå har jeg ikke veldig mange rettigheter. Jeg har heller ikke i egen forsikring for sykemelding. Det får jeg ikke som frilanser gjennom arbeidsgiver, og det har jeg ikke tatt på meg selv heller. Så akkurat nå har jeg ganske litt rettigheter. 

MANN 2: In my situation I have to work always, so it is not much that happen with me. But you know I am basically naturally strong, so…. (Norsk oversettelse: I min situasjon må jeg jobbe hele tiden, så det er ikke så mye som skjer med meg. Men, du vet, jeg er naturlig sterk, så…) 

MANN 1: Jeg synes egentlig det å ha bra struktur på rettigheter og gode vilkår er viktig å ha. Jeg synes det er en Norsk ting vi burde hatt mer av og mindre bare frilansing og ansvar på ansatte. 

ELIN: Ja, hva tenker dere om det dere hører her?  

MARI: Ja nei, jeg tenker jo at akkurat de som er intervjuet her, de er jo ganske godt orientert om sitt situasjonen, eller altså hvilke rettigheter de har, hvilke rettigheter de eventuelt ikke har, så det er jo egentlig litt betryggende, for vi er kanskje mest bekymret for de som ikke er så kjent med hva slags arbeidsforhold de er i da. Og så synes jeg de allikevel illustrerte veldig godt hva det vil si å ha den type jobb.  

GRO: Ja, og så var det jo den ene. Han omtalte seg selv som frilanser, ikke sant? Det er jo mange som ønsker den friheten og den fleksibiliteten. Men jeg er enig med bare de kommer jo også inn på en del av de utfordringene som ligger der til denne måten å arbeide på.  

ELIN: Jeg sitter og lurer på, er man plattformarbeider fordi man vil, eller fordi man må? 

GRO: Det kan det jo være forskjellig, for det er ikke alle som må, og det er heller ikke kanskje alle som vil. Noen er plattformarbeidere fordi de ønsker fleksibiliteten. Men andre er plattformarbeidere for at de har kanskje ikke andre muligheter. Det er den muligheten de har, og det er den muligheten som de raskt kan komme seg i en eller annen form for inntektsbringende arbeid.  

MARI: For noen er det jo på en måte ikke den jobben som er hele livsgrunnlaget eller inntektsgrunnlaget. Noen er studenter for eksempel, og det er ikke så krise. Kanskje om de mister den jobbmuligheten. For andre er det jo kanskje det alt står og faller på. Så det er veldig forskjellig. 

ELIN: Og disse plattformene arbeiderne, de er ikke ansatt på vanlig måte, men har enkeltpersonforetak. Da har de heller ikke noe vanlig arbeidsforhold til en arbeidsgiver. Hva går de glipp av da?  

GRO: Og det er dette som er selve essensen i fra arbeidstilsynets side. Problemstillingen rundt dette her. De er ikke en arbeidsgiver arbeidstakerforhold, selvstendig næringsdrivende. Da er de selv ansvarlig for hele sin situasjon for å si det sånn. De har sitt eget firma. Ja de har ikke en leder, de har ikke en sjef for å gå til. De har ikke en fast arbeidsplass. De har ikke kollegaer, men de må selv ta. De må sørge for å sette av penger til skatt. De må sørge for de rette forsikringene når det gjelder sykdom, skade og så videre. De må sørge for å sette av penger til pensjon et cetera. Dette er det ikke en arbeidsgiver som ordner for dem, det må de gjøre selv og utfordringen der er jo at i mange tilfeller så er de ikke klar over helt hva dette går ut på.  

MARI: Også en annen ting som er kjempeviktig synes jeg det er jo det her med stillingsvern. For når du er arbeidstaker, så har vi masse regler og hva som skal til før du på en måte kan miste jobben, men som selvstendig næringsdrivende, så er det vel i disse appene da, så er det jo egentlig nok at du blir deaktivert appen. Du trenger ikke å snakke med noen engang, så det er jo utrolig sårbart.  

ELIN: Så i verdens beste arbeidsliv som vi jo kan kalle det norske arbeidslivet, så har vi noen som jobber under helt andre forhold.  

GRO: Ja, faktisk og de. De har ikke det stillingsvernet. De er ikke regulert av arbeidsmiljøloven vår som er en vernelov for arbeidstakerne, og de er i mange tilfeller ikke helt klar over at hva de går glipp av.  

ELIN: Men, hva er det som gjør at dette med plattformer og plattformarbeid har dukket opp noe? Altså, vi har jo fått de digitale mulighetene, løsningene, på plass i våre dager, men er det noe annet i tillegg til det?  

MARI: Ja, det viser seg jo at vi i forskjellige kriser så var det vært vekst i den type måter å innrette ting på da. Pandemien var en periode en type krise hvor man så det mye.  

GRO: Forskningen viser jo at krise egentlig er forutsetning for at plattformarbeid skal utvikle seg. Det som skjer er jo det at i krise, i økonomiske kriser, så får du arbeidsledighet, og da vil det bli en stor gruppering som trenger å finne seg et eller annet å gjøre sånn at de kan få en inntekt og de som ofte som havner innenfor plattformvirksomheten. Det er de som ikke får andre muligheter eller har andre muligheter for å gjennomføre at de kanskje ikke har språkkompetansen, eller de har ikke annen fagkompetanse som skal til. De er en mer sårbar gruppe som vi har vært inne på, så det at du har en teknisk mulighet, du har smarttelefonene og du har de digitale plattformene, og så samtidig får du en økonomisk krise som gjør at mange trenger et eller annet å gjøre. Og da er det da havner en del av de innenfor plattformarbeid.  

ELIN: Finnes det noen positive sider ved plattformarbeid da?  

MARI: Det positive er jo fleksibiliteten, selvsagt. Det trekker jo mange frem, og for mange er det kjempeviktig, kanskje en periode av livet eller ja, så det er positivt. Og så er det jo det at det er jo ikke en vanlig sånn jobbsøkerprosess, ikke sant? Det er jo lett å få sånn jobb og det kan også være kjekt.  

ELIN: Men hvis det ikke er noe arbeidsgiverforhold her. Hva slags rolle har egentlig vi i Arbeidstilsynet da? 

GRO: Vi i Arbeidstilsynet? Vi følger jo tilsyn med at arbeidsmiljøloven overholdes, så der er det snakk om arbeidsgiver-arbeidstakerforhold, og det har vi jo på papiret ikke her. For her er det jo selvstendig næringsdrivende vi snakker om. Og dersom vi kommer tilsyn, så kan vi faktisk skjære igjennom og si at dette er faktisk en arbeidstaker, ikke en selvstendig næringsdrivende i realiteten.  

ELIN: EU har også vedtatt et såkalt plattformdirektiv og dimensjonene på dette. Det begynner jo å bli ganske stort.  

GRO: Ja i Europa så er dette faktisk veldig stort og EU regner jo med at i løpet av dette året så skal man opp i nærmere 40 millioner plattformarbeidere i Europa, så henger jo vi i Norge litt etter. Vi har ikke det antallet, og vi har ikke. Vi er ikke i den størrelsesorden, men vi kommer etter. 

MARI: Og det som er interessant, synes jeg med at det vokser sånn. Det er jo at når det vi har hørt nå, ikke sant, er jo at dette skiller seg veldig fra det norske arbeidslivet vi er vant til. Det er en helt sånn å organisere arbeidet på den måten er veldig sånn. Hva skal vi si individuelt fokus da individfokus som står i sterk kontrast til den norske modellen og det kollektive opplegget vi er vant til som alt vårt tradisjonelle arbeidsliv bygger på da, så dette er ganske vi kan jo kalle det revolusjonerende. Hvis man skal sette litt på spissen.  

ELIN: Jeg må bare høre med dere to. Når var det sist dere bestilte noe fra en plattform?  

GRO: Ja, jeg er jo en av de som ikke enda har prøvd hverken for døra eller volt, men har bestilt det montering av garderobe fra IKEA og det var i vår og det ble organisert ved en plattform. Det visste ikke jeg på forhånd, men det ble det.  

MARI: Jeg husker ikke når jeg sist gjorde det, men jeg har bestilt mat i hvert fall en gang, og jeg vet at barna mine som er ungdommer da, de vil gjerne gjøre det hele tiden.  Jeg bor på en øy og når de er på stranden da, så kan de bestille mat fra Foodora for eksempel så de har en helt annen - hha skal jeg si? De bruker det på en helt annen måte, de som er yngre. 

ELIN: Burde vi kunder ha dårlig samvittighet? 

GRO: Nei, jeg synes ikke vi skal ha dårlig samvittighet, men vi er veldig opptatt av at kundene også skal vite hva dette er. At man skal få litt informasjon og være klar over: Hva er egentlig et plattformselskap? Hva er en plattformarbeider og hva slags makt i anførselstegn har vi som kunder når vi rater eller gjerne tilbakemelding i appen på dette var bra, dette var ikke bra, maten var kald og så videre, for det kan jo faktisk resultere i at den arbeider som får en dårlig tilbakemelding i appen kan ende opp med å miste sitt engasjement i den på den plattformen og bli deaktivert i appen og bli såkalt grået ut og ikke kunne få flere oppdrag. Men vi skal ikke ha dårlig samvittighet, for dette er en lovlig ordning, men jeg tror det å vite hva vi egentlig er med på det tror jeg er veldig nyttig for alle sammen.  

MARI: Ja, tiltrer den og jeg hadde heldigvis hørt foredrag fra Gro før jeg ga tilbakemelding på den bestillingen jeg hadde, og det var jeg glad for, for jeg hadde jo fått helt hetta hvis jeg hadde skjønt det etterpå at det kanskje gitt en dårlig score og sannsynligvis har jobbet så det. Det er greit med litt forbrukeropplysning tenker jeg.  

ELIN: Tusen takk begge to for at dere kom hit til Arbeidslyst-studioet. Plattformarbeid er også tema for et webinar vi skal sende her fra Arbeidstilsynet med dere som gjester. Du som hører på kan melde deg på og se sendingen 29. oktober, eller du kan se det i opptak og lenke finner du da på Arbeidstilsynet no. 

MUSIKK/JINGLE: Du har hørt på Arbeidslyst en podkast fra Arbeidstilsynet. 

INSPEKTØR 1: Hei, jeg kommer fra Arbeidstilsynet. Vi er ute på et rutinemessig tilsyn. Er det greit at jeg stiller dere noen spørsmål?

INSPEKTØR 2: Betaler du tillegg for overtid?

DAGLIG LEDER 1: Jada (noe uhørlig).

INSPEKTØR 2: Det er bra. Hvordan registrerer dere timer da?

INSPEKTØR 1: Do you have a working contract?

ARBEIDSTAKER: Yes.

(musikk)

ELIN: Arbeidstilsynet kommer ikke med blålys. Vi har ikke uniformerte biler, og sparker ikke inn dører. Men vi kan komme overraskende når vi går på tilsyn. Målet er alltid å finne ut om de ansatte jobber trygt og har lovlige arbeidsforhold. Nå skal vi på to ulike tilsyn. Et stort tilsyn med utelivsbransjen og et uanmeldt tilsyn i bygg og anleggsbransjen. Jeg heter Elin Solvang Hjelmen, og fikk være flue på veggen.

INSPEKTØR 3: Vi står her på hjørnet, så kanskje litt lengre frem. Kanskje det er der inne?

INSPEKTØR 1: Ja, jeg tror det er der inne.

INSPEKTØR 3: Vi får bare gå inn å se.

INSPEKTØR 1: Ja, vi gjør det.

ELIN: På avstanden kan de som prøver å finne fram til neste utested se ut som en helt vanlig vennegjeng på Oslotur. De er en gruppe av mange som er med på en omfattende kontroll av arbeidsforholdene i hovedstadens uteliv. Jo er en av inspektørene. Han vet hva han ser etter.

JO: Vi har jo en sjekkliste vi går etter. Og det går på seriøsitetsforhold hos arbeidsgiver, lønns- og arbeidsvilkår. Om de får overtidsbetalt. Om de holder seg innenfor arbeidstid og om de har arbeidsavtale i bunn, får lønn inn på konto. Basic arbeidsvilkår egentlig.

ELIN: Hva kan du si om variasjonen med tanke på stedene dere besøker?

JO: Det har vært veldig stor variasjon. Det har vært store restauranter, flotte restauranter med mange ansatte, og helt ned på personer med en ansatt som serverer sushi ut fra et hull i veggen omtrent.

ELIN: Kan du nevne et eksempel på noe du har sett som har gjort deg glad?

JO: Ja, man blir jo glad når man møter ansatte som er takknemlige for at man kommer, og som gjerne har spørsmål som om arbeidsforhold som de lurer på, og du føler at du gjør en forskjell kanskje, for de ansatte.

ELIN: Det stedet vi skal inn på nå. Hva vet du på forhånd om det?

JO: Vi vet ikke så veldig mye. Vi vet at de er cirka 20 ansatte, og ut ifra listen over ansatte så er det mange ikke-norske navn. Det kan jo hende at språk kan være en utfordring.

ELIN: Ring, nå skal vi jo inn på en slags bar. Er du klar for en bar-runde?

JO: Jeg er alltid klar for en bar-runde, ja.

(musikk)
ELIN: I en anonym grå bil sitter inspektørene Petter og Emil. De cruiser rundt i et boligfelt der det er mye byggeaktivitet. Deres arbeidshverdag handler ofte om å bruke blikket for å se etter farlige situasjoner. Hvor de velger å gå inn på tilsyn er avhengig av hva de ser.

PETTER: Vi kan jo komme over arbeid på tak der det knapt er satt opp kollektive vernetiltak. Det vil si rekkverk eller stillas. Der de jobber rett og slett usikret. Med fullstendig fare for å ramle fra til dels store høyder. Det ser vi egentlig altfor ofte.

EMIL: Når det gjelder maskiner og maskinsikkerhet, så kan det være ulike sikkerhetsanordninger som mangler rett og slett. Det trenger ikke være et bevisst valg heller fra virksomhetens side, men at det mangler ulike ting, som i utgangspunktet skal være på fra den gang den ble levert dessverre.

PETTER: Dessverre har vi en del hendelser og alvorlige hendelser i bransjen, hendelser med tragiske utfall. Det er det vi ønsker å forebygge.

ELIN: Det vi vet er at bygg og anlegg er en av bransjene der det er flest dødsulykker og alvorlige ulykker i det norske arbeidslivet hvert år.

Etter å ha kjørt sakte rundt i boligfeltet, stopper vi ved en enebolig der den ene halvparten er splitter ny.

PETTER: Vi ser, på motsatt – der mangler det. Den øverste plattformen mangler.

Nei, men vi kan gå inn da.

(musikk, lyder av setebelter som løsnes, dører som åpnes og lukkes, og glidelås som lukkes)

PETTER: Dere har jo utstyr her det her som er potensielt veldig farlig. Vi har litt for mange hendelser med disse sagene. Den brukes dels feil. Hvis du ser på denne stillasen her, så er ikke dem riktig satt opp. Jeg synes jo egentlig det er greit å dialog med dere på det. Utgangspunktet for tilsyn er jo at dere ikke skal ødelegge dere.

(musikk)

ELIN: Her til studio har dere kommet Rosmari Johnsen, fungerende direktør for avdeling tilsyn, og Dag Nordhagen Selsjord, seksjonsleder for seksjon arbeidslivskriminalitet. Møtet i Oslo. Hva er det vi i Arbeidstilsynet får til med tilsyn som virkemiddel?

ROSMARI: Altså tilsyn er jo kontroll. Så når vi er ute på tilsyn, så kontrollerer vi. Men vi skal samtidig bistå. For i kontrollen har vi også en del veiledning. Og da håper jeg virkelig at vi klarer å hjelpe virksomhetene til å komme et hakk videre i forhold til hvor de er.

DAG: Ja det er gode svar. I tillegg så kan jeg si at vi får snakket med arbeidstakerne første hånd og får høre deres historier, får høre deres utfordringer. Både arbeidstakere, og forså vidt også arbeidsgivere får vi snakket med. I en del tilsyn er det nødvendig at vi er til stede for å på en måte se de fysiske rammebetingelsene som er der ute, for at det skal være et trygt arbeidsmiljø. Det kan dreie seg om stiger, stillaser, det kan være sager, bruk av kjemikalier og så videre. Så det er viktig at vi er til stede der ute, og får sett med egne øyne om det for eksempel virksomhetene melder inn til oss og andre myndigheter, stemmer overens med det vi finner der ute. Rett og slett om kart og terreng er i samsvar.

ELIN: Er du enig i det Rosmari, at vi må fysisk ut og oppsøke virksomheten av og til?

ROSMARI: Det må vi. Jeg tenker at det å være ute og jeg holdt på å si, kjenne på fjøslukta, er viktig. Men samtidig kan vi også kontrollere på andre måter. Vi kan kontrollere ved at vi stiller krav via digitale plattformer, altså at vi sender ut brev og ber om litt informasjon. Det er med på å gi oss et dataunderlag. Men det er viktig at vi er synlige, og det er vi særlig når vi er ute på fysiske tilsyn. Da er vi synlige, de får sett oss og får pratet med oss, så det tror jeg at den viktigste måten vi kan kontrollere på.

ELIN: Det betyr at vi har to litt forskjellige typer tilsyn, ikke sant?

ROSMARI: Ja. Vi har kanskje mange forskjellige metoder vi bruker når vi kontrollerer, men vi skiller veldig mellom de tilsynene hvor vi har meldt tilsyn på forhånd. Der vi kanskje har bedt om å få tilsendt noe dokumentasjon før vi kommer. Og så har vi og ganske mange tilsyn hvor vi bare ringer på døra, og så er vi der. Og så sier vi hei, vi kommer fra. Arbeidstilsynet. Har du tid til en prat?

ELIN: Hvordan reagerer de ulike virksomhetene når vi kommer uanmeldt på besøk?

DAG: For denne avdelingen er representerer, så er det hovedregelen, at vi kommer uanmeldt. De er veldig vant til det. Jeg tror også en del virksomheter i risikoutsatte bransjer er vant til å få både oss og andre tilsyns- og kontrolletater uanmeldt på besøk. Det går stort sett veldig greit. Inspektørene er profesjonell, og hyggelige, og vi blir derfor også møtt på en OK måte av de vi møter ute, og det er mange arbeidstakere som er veldig takknemlig for at vi kommer på tilsyn. Så våre erfaringer er gode. Vi er opptatt av sikkerhet. Vi er opptatt av trygghet, men det er veldig sjeldent at vi møter uønskede hendelser ute på tilsyn.

ELIN: Er det erfaringen du har også?

ROSMARI: Ja, det er det. Det er ikke til å stikke under en stol at det er jo noen arbeidsgivere som lurer på, «hvorfor kommer dere til oss?». Hva er det som gjør at dere velger kommer til oss? Er det noen som har rapportert oss? Da må vi prøve å forklare at det kanskje har vært en analyse som har gjort at den næringen eller det yrket er særlig utsatt for skader eller sykdom, og det er derfor de er valgt ut for at vi skal ut på tilsyn. Men det er ingen tvil om at vi i de uanmeldte tilsynene kan bli møtt med de spørsmålene, og det har jeg full forståelse for.

Det er klart at når man kommer med ID-kort og sier «hei, nå skal vi kontrollere dere», så kan man jo få hjertebank.

ELIN: Det har dere et godt råd til en leder som får inspektører på besøk?

DAG: Jeg synes det er viktig at de er mottakelige for den veiledningen via gir. At de lytter til oss, og ikke minst at de leser brevene våre nøye i etterkant. Jo kjappere de er til å rette opp de feilene vi eventuelt påpeker, jo lettere går også tilsynet. Da slipper vi å bruke pressmidler, tvangsmulkter stanser og så videre. Og ikke minst så har jeg også en grunnleggende tro på at hvis de får et bedre arbeidsmiljø for sine ansatte, så blir de mer produktive, og vi får et mye sunnere næringsliv i Norge. Det er vinn for egen del, men også for AS Norge, for å si det sånn.

ROSMARI: Ja, mitt råd til dem er å senke skuldrene, pust med magen og vær åpen og ærlig. Vår jobb er, i tillegg til å kontrollere, å lytte. Vi må prøve å forstå hvorfor virksomheten jobber som de gjør. Hva er det som gjør at de ikke har forstått, eller kanskje ikke har gjort det de burde gjort. Det får vi frem ved at de er åpne og ærlige, og tør fortelle oss.

(musikk)

ELIN: Tilbake i Oslo kommer Jo og kollegene hans ut fra barn. Stemningen er god etter ferdig tilsyn.

JO: Det var et veldig ålreit tilsyn. Vi fikk snakke med daglig leder. Han svarte villig på alle spørsmål vi hadde, og var veldig mottagelig for veiledning på en del ting som han lurte på. Jeg satt med et inntrykk av at det meste var på stell, men er alltid rom for forbedring på noen områder.

ELIN: Hva var det viktigste du fikk lært han tror du?

JO: Han hadde spørsmål rundt for eksempel daglig- og ukentlig overtid, og var usikker på om det de gjorde var riktig og ønsket å behandle sine ansatte på en ålreit måte. Det er alltid et godt utgangspunkt.

ELIN: På byggeplassen ønsker Petter og Emil de ansatte lykke til med prosjektet, før de tar av seg jakkene og setter seg inn i bilen.

PETTER: Det var forsåvidt greit. Det var tre stykker som var der, og vi fikk, opplevde vi i alle fall, en god prat med dem. Det var kanskje ikke så mye aktivitet akkurat når vi kom, men det har åpenbart foregått en del der. Noe er jo på plass, og så var det enkelte mangler som vi fikk pratet med dem om.

EMIL: Det sto en sag uten spaltekniv og skjerm. Det er jo viktige sikkerhetsinnstillinger på en sag. I og med at det mangler, så måtte vi stanse sagen inntil det kommer på plass igjen. Når det gjelder stillaset, så hadde det det også en del mangler, men det var på vei ned, og var ikke bruk. Da gir ikke vi noen reaksjoner på stillasen. En av arbeidstakerne manglet HMS-kort. HMS-kort er noe som alle som utfører arbeid på bygge- og anleggsplasser skal ha. Så uansett årsak, så vil virksomheten få et pålegg om å få det på plass.

ELIN: Både utestedet og byggeplassen som fikk besøk av Arbeidstilsynet, hvordan opplevde de det egentlig? Begge steder var det i alle fall hverken sure miner da vi kom, eller da vi dro.

Her driver dere og setter opp et tilbygg, og så kommer Arbeidstilsynet på besøk. Hvordan har det vært da?

DAGLIG LEDER 2: Jo, det er greit det. Jeg tror faktisk det er første plassen Arbeidstilsynet er på hos oss. Så det var vel på tide egentlig.

DAGLIG LEDER 1: Det var veldig informativt. Folk er ofte veldig skeptiske til Arbeidstilsynet. Det var veldig hyggelige folk. Jeg synes det er veldig viktig at at begge sider er åpne for et godt samarbeid. Jeg er ganske takknemlig, og fikk svar for alle spørsmålene jeg spurte om. Så det var et veldig konstruktivt samarbeid i dag, så jeg synes dette var veldig hyggelig.

OUTRO: Du har hørt på Arbeidslyst, en podcast fra Arbeidstilsynet.

ELIN: Det er 1. mai, og en god grunn til å sende fagforeninger en ekstra vennlig tanke, enten du går i tog eller bare har en fridag. Denne dagen kan det være smart å ikke ta som en selvfølge. Hvorfor er det lurt å være fagorganisert? Hvorfor er det minst like lurt at arbeidsgivere er organisert? Og hvorfor gir den norske modellen, med samarbeid mellom staten og partene i arbeidslivet, unik trygghet?

(musikk)

INTRO: Du hører på arbeidslyst, en podcast fra Arbeidstilsynet.

ELIN: Jeg heter Elin Solvang Hjelmen, og aller først skal vi til Bardufoss. Der treffer vi Elin Synnøve Bråten som fikk hjelp av fagforeningen sin da krisen oppsto. Dette er hennes historie.

ELIN SYNNØVE: Ja, min historie, med min arbeidsgiver, startet veldig bra og slutta veldig vanskelig. I dette firmaet, så hadde jeg inntrykk av at jeg var den eneste som var fagorganisert. Det var også en del yngre folk, et ganske ungt klientell som kanskje har den fryktløse innstillingen. At dette er bare en jobb, og om noen år så er jeg kanskje en annen plass. Det er i alle fall ikke problematisk, eller uttrykte dette, og plutselig ikke ha den jobben mer. Nei, det er ofte en litt sånn et steg på veien tankegang.

Jeg hadde slik trygghet i denne prosessen. Med den nye arbeidsgiveren lærte jeg meg et helt nytt fag. Jeg hadde egentlig lagt inn alle aksjer på at dette skulle være den den jobben jeg ble værende i.

Etter noen år merket jeg at det var konflikter med mellomledere. Jeg havnet der at de begynte å innkalle meg til møter, og jeg merket at de rett og slett skulle ta meg for ting som ikke stemte. Da kontaktet jeg en rådgiver i LO Handel og Kontor med en gang. De kom på banen veldig tidlig.

Den anklaget meg for å ha jukset på timeføringen. At jeg hadde ført for mange timer. Det var på en måte hovedsaken. Så var det at jeg var vanskelig. Fulgte ikke ordre, og at jeg bare skulle gjøre det på min måte. Så var det at jeg hadde sittet i møter og gjespet, med lyd. Akkurat som om jeg liksom gjorde med vilje.

Jeg kjente meg ikke igjen i anklagene, det det gjorde jeg ikke. Det det klart ganske fort at det gikk imot oppsigelse. Da var jo spørsmålet om vi skulle gå til rettssak mot dem. Det ble det, og det gikk gjennom rettssystemet tre gangerer. For hver seier LO klarte å få til med meg, så anket dem.

Det var en veldig tung affære. Oppi alt dette betydde fagforeningen alt. Det at du kunne ringe til en rådgiver å si, hva skal jeg gjøre nå? Nå er jeg her, hva gjør vi med det?

ELIN: Ja, dette er en historie som viser hvor viktig en fagforening kan være. Jeg skal spørre deg også, Vigleik Aas, leder i Arbeidstilsynets svartjeneste, hvor viktig mener du det er å være fagorganisert?

VIGLEIK: Ja svaret på det spørsmålet er egentlig det samme som svaret på spørsmålet, hvor viktig er det å forsikre huset mot brann? Å la være kan jo fort virke som penger spart, for tross alt, de fleste dagene så brenner ikke huset ditt. Men det kan bli fryktelig dyrt den dagen det likevel skjer. På samme måte som forsikring, så er det et viktig solidaritetselement i det. Når man tegner forsikring, så bidrar man jo i fellesskap til å finansiere hjelp til de som trenger det, fordi de blir rammet av brann. Sånn er det også litt med fagorganisering. Det er bare én av dimensjonene ved det med fagorganisering, at man har et apparat i ryggen den dagen det skulle bli bruk for det.

Vel så viktig vil jeg si det er at hele den norske arbeidslivsmodellen er bygget opp rundt det vi kaller trepartssamarbeidet. Samarbeid mellom arbeidstakerne, arbeidsgiverne og staten. Veldig mye av det vi tar for gitt i dag, som velferdsgoder, er et resultat av dette samarbeidet. For at det skal fortsette å fungere, er vi avhengig av en høy organisasjonsgrad. Slik at de som skal representere partene har et reelt flertall av arbeidstakerne og arbeidsgiverne i ryggen.

Et tredje viktig poeng er at du ved å være fagorganisert er en bidragsyter til at man på egen arbeidsplass har et fungerende system for medbestemmelse, medvirkning og konfliktløsning. Absolutt all forskning på området viser at det er en klar sammenheng mellom graden av påvirkningsmulighet man har i jobben sin, og hvor fornøyd man er som arbeidstaker. Så det er mange gode grunner, og da har vi ikke engang begynt på lista som gjerne fagorganisasjonene vil at du skal lese, nemlig medlemsfordelene. De varierer jo litt fra organisasjon til organisasjon, selvfølgelig.

ELIN: Hva slags personlige økonomiske konsekvenser kan du få å ikke være organisert?

VIGLEIK: Den mest merkbare konsekvensen er jo at den dagen huset brenner, for å ta forsikringseksempelet på nytt igjen. Hos oss i svartjenesten møter vi hver eneste dag personer som har havnet i en eller annen form for problematikk. Man får ikke den lønnen man mener han har krav på, man har kanskje blitt oppsagt eller permittert og mener dette ikke er lovlig. Da er alltid vårt første spørsmål, har du snakket med din tillitsvalgte om dette?

Er du ikke organisert og har tilgang på hjelp fra din fagforening, blir rådet fort at du må du ta kontakt med en advokat. Da vil de pengene man har spart på fagforeningskontingenten fly fort ut igjen. Så, velger man å la være å fagforeningsorganisere seg, så bør man i alle fall gjøre det man gjør som selvassurandør - setter de pengene av til en regnværsdag.

ELIN: Hvor viktig er det at arbeidsgiveren din er organisert i en arbeidsgiverorganisasjon?

VIGLEIK: Fra mitt ståsted så vil jeg si det er veldig viktig. Hvis jeg skal snakke for meg selv, så ville jeg aldri vurdert å jobbe for en arbeidsgiver som ikke var organisert. Det handler om at når virksomheten tar valget om å tilknytte seg en arbeidsgiverorganisasjon, og inngår en tariffavtale, så tar de samtidig et valg om at dette har vi tenkt å gjøre skikkelig. Vi har ordnede forhold, vi har ting på stell. Vi skal være en seriøs arbeidsgiver. Fra Arbeidstilsynets side ser vi en veldig klar sammenheng mellom lav grad av arbeidsgiverorganisering, og høy risiko for å være i kategorien det vi kaller for useriøse arbeidsgivere. Det er ikke sånn at det nødvendigvis er et likhetstegn mellom at du er arbeidsgiverorganisert, så er alt på stell, men det er et kvalitetsstempel. Jeg tenker det er viktig at arbeidstakere ser etter det, og vurderer konsekvensene når de skal velge seg en arbeidsgiver.

ELIN: Takk skal du ha Vigleik! Finnes det fortsatt motstand mot at ansatte i Norge organiserer seg? Ja, sier Roy Erik Mårtensson fra NITO, Norges ingeniør og teknologiorganisasjon.

ROY-ERIK: Vi møter arbeidsgivere som har motstand mot fagforeninger. Vi har også medlemmer i mange bedrifter som har utenlandske eiere. En del av disse eierne, som typiske britiske for eksempel eller kommer fra USA, så er nok ikke positiviteten til fagforeninger like stor som de er blant norske eiere. Man kan oppleve at det for eksempel kommer en mail om hva lønnsoppgjøret skal være i år, fra Houston, som på en måte bestemmer hva vi skal ha. Det er ikke sånn vi vil ha det i Norge.

ELIN: Betyr det at du bruker litt tid på å forklare den norske modellen til utlendinger?

ROY-ERIK: Ja, vi gjør det. Vi tilbyr også opplæring til HR-avdelinger og til ledere, også for utenlandske eiere. Vi kan tilby vår kunnskap for å lære dem opp i forhold til den norske modellen og det trepartssamarbeidet som vi har. Det må vi jobbe med, for å sikre det vi har i dag.

Ja, jeg tenker at man bør bare beskrive det. At fagforeningene, som vi er en representant for i Norge, jevnt over i løpet av året har et godt samarbeid. Det kan være noen få dager i året der vi er i konflikt, eller vi skal forhandle lønn. Men jevnt over så får vi til gode ordninger i Norge fordi man står sammen om å jobbe for gode løsninger. Erfaringen min, som også har vært på arbeidsgiversiden, som kan se det fra den siden med min erfaring som tidligere HR-ansatt. Det er viktig å vise frem hva man kan få til, dersom man jobber felles om det.

ELIN: Har du noen eksempler på hvor galt det kan gå hvis man ikke er fagorganisert?

ROY-ERIK: Ja absolutt. Vi møter av og til folk som melder seg inn hos oss når man ser at det blir trøbbel på jobben. Når arbeidsgiveren går til oppsigelse eller en avskjedssak, en varslingssak eller hva det måtte være. Da er det litt for seint å bli medlem. Da er det viktig at du har meldt deg inn i forkant, litt som med bilforsikring. Du må ha forsikringen i orden, og så har du en støtte gjennom å være fagorganisert.

Jeg bisto et medlem som meldte seg inn i en sånn i en sånn situasjon. Da kunne vi ikke hjelpe han juridisk, men saken var så spesiell at vi valgte allikevel å bistå han menneskelig gjennom det vanskelige. Han tok jo hele risikoen. Han måtte selv legge ut for sin egen advokat. Kjøre hele prosessen i tingrett og lagmannsrett. Hadde han da vært en del av det organiserte arbeidslivet som medlem i en fagforening, så hadde han jo fått bistand i fra de advokatene eller rådgiverne som er i en fagforening.

Dette er en sak som er kjent i media. Det er en sak der han ønsket, sammen med en kollega, å etablere en tillitsvalgtordning på arbeidsplassen sin. Det var hans initiativ. Han ville få på plass en tillitsvalgtordning, samle alle uavhengig av hva slags bakgrunn de hadde, inn i en husforening. Han tok initiativet, og arbeidsgiveren ønsket ikke dette. Arbeidsgiveren hadde nok litt motstand mot fagforeninger. Dette ble en sak som eskalerte, og ble en veldig konflikt. Etter hvert gikk det til en oppsigelsessak. Det viste seg at saken, den tapte arbeidsgiveren, både i tingretten og i lagmannsretten. Så denne personen kom relativt godt ut av det, men den menneskelige belastningen, og den tiden det tar å stå igjennom sånne prosesser… To år fra begynnelsen til slutt, det er en enorm belastning for en person.

ELIN: Her i studio sitter jeg sammen med Kristian Tangen fra LO og Guro Angell Gimse fra NHO. Hva tenker dere når dere hører disse eksemplene på arbeidstakere som har måttet få hjelp av fagforeningene sine?

KRISTIAN: Nei, jeg blir ikke overrasket. Vi hører ganske ofte om arbeidstakere som har utfordringer i jobben sin. Det kan være alvorlige ting sånn som at det er svært lavt lønn, eller at arbeidsdagen ikke i avklart på forkant, så man vet hvor lenge de skal jobbe en dag, eller en usaklig oppsigelse. Ofte handler det kanskje mer om at man opplever å bli urettferdig behandlet. Så det er veldig kjent for oss, at det er mange der ute som har utfordringer i jobbsammenheng.

GURO: Og så er det jo utrolig trist må jeg si, at det må gå så langt at man er gjennom flere rettssaker. Da skulle jeg ønske at man har kommet i en dialog med arbeidsgiver mye fortere. Og at vi på arbeidsgiversiden kunne ha gjort en bedre jobb når det gjelder å legge til rette for både konflikthåndtering på arbeidsplassen og det å ha gode rutiner.

ELIN: Hvorfor er det bra med organisering av arbeidstakere?

KRISTIAN: Jeg bruker å si at den viktigste medlemsfordelen, det er å ha en tillitsvalgt i ryggen. Som det ble sagt her, når huset brenner så er det for seint. Sånn er det litt i arbeidslivet, at når det skjer eller oppstår en eller annen form for uenigheter, så er det for sent å organisere seg. Derfor er det jo en forsikring det å være organisert. Med en tariffavtale har du noen ekstra goder når det kommer på plass for organiserte arbeidstakere i en virksomhet. Som uorganisert er det ingen minstelønn. Det er lavere overtidstillegg, ingen kveld- og helgetillegg, og det er kortere ferie enn hva ferieloven sier. Ferieloven sier at man har korte ferie enn det gjør i en tariffavtale, og det er også opptjeninger der. Så det er veldig mange gode fordeler. Det er gode fordeler i å være fagorganisert, men den aller viktigste, det er den tryggheten av at man har en tillitsvalgt i ryggen.

ELIN: Men hvordan er det på arbeidsgiversiden? Hva er fordelene ved å være organisert som arbeidsgiver?

GURO: Vet du, det er nesten like mange fordeler for den som er arbeidsgiver som for den som er arbeidstaker. Det gjelder jo egentlig å ha en organisasjon i ryggen, sånn at man får både det lovmessige på plass, rutiner på plass for å forebygge at man kommer i disse situasjonene som vi har hørt om i dag. Og så er det jo mange nå som sliter for å oppfylle bærekraftskrav som kommer fra EU, og som bankene stiller krav om. Både å bli grønnere og om å ha det på stell i forhold til sine ansatte. Da kan det være veldig godt å ha en arbeidsgiverorganisasjon i ryggen når det kommer til nettverk og kursing. Vi har jo flere dreiebøker, og så har vi også advokater som bistår med veiledning og hjelp til våre arbeidsgivere.

ELIN: Hva slags saker handler det om?

GURO: Det er arbeidsrett, først og fremst. Det dreier seg mye om konflikter. Det gjør det altså. Da ønsker jo vi at arbeidsgiverne kommer tidlig til oss, sånn at man kan komme i dialog, få til en konflikthåndtering istedenfor at det eskalerer sånn at man må i en rettssak.

ELIN: Men er det å organisere seg som arbeidsgiver, mulig for alle? Selv små nyoppstartede bedrifter?

GURO: Ja, absolutt. Vi i NHO organiserer jo flest små og mellomstore bedrifter. Vi har 95 prosent  små og mellomstore, så her er det plass til både frisøren, mekanikeren og de helt store som Aker Solutions.

ELIN: Hvordan går samarbeidet mellom NHO og LO i dag?

GURO: Ja, hva skal vi si til det, Kristian? Det går ganske bra må jeg si, på alle nivå. Det er jo sånn at vi finner sammen for å jobbe for å løse store utfordringer som samfunnet vårt står overfor. Vi samarbeider på alle nivå, både på arbeidsplassnivå, på nasjonalt nivå og regionalt nivå. Nå er jo jeg og Kristian fra Trøndelag, og jobber sammen her. Men sentralt til lokalt, så står vi sammen. For eksempel om utfordringer i kraftsituasjonen, utfordringen rundt å skaffe arbeidskraft for bedriftene, eller om å utvikle et godt partssamarbeid på arbeidsplassen.

KRISTIAN: Så vil jeg jo si at historisk sett, eller arbeidslivet bygger jo på en interessemotsetning mellom arbeidstakerne sine interesser, og kapitaleierne. Det er jo det som ligger til grunn. Men så er vi så heldige i Norge at vi har klart å funnet en samarbeidsmodell, den norske modellen hvor vi finner i lag og jobber sammen der vi har felles interesser. Slik som Guro beskriver nå. Men det er motsetninger mellom oss, men vi har også veldig mye felles interesser. Vi jobber godt i lag der vi har felles interesser. Det er også stor uenighet saker som er beskrevet her nå, men ikke minst i forhold til lønnsoppgjørene. Da er situasjonen en litt annen. Det er noe med å skjønne rollen sin. Både som tillitsvalgt, men også som arbeidsgiver. Da får vi dette til å fungere ganske så godt.

Så har jeg lyst å si, i forhold til det Guro var inne på om det at arbeidsgivere organiserer seg. Det er jo like viktig at de organiserer seg, som at arbeidstakere organiserer seg. Skal vi ha en et organisert arbeidsliv, så trengs det to parter for å inngå blant annet tariffavtaler, som vi legger til grunn for det organiserte arbeidslivet. Så dette er en gjensidig greie som vi egentlig har funnet ut av på en ganske god måte i Norge. Vi skal ikke ta det som en selvfølge. Det er helt avhengig av at arbeidsfolk organiserer seg, like mye som at arbeidsgivere organiserer seg.

ELIN: Og inn i dette velfungerende norske arbeidslivet, så kommer det utenlandske arbeidsgivere, eiere, og det kommer utenlandske arbeidstakere hit. Mange av dem er ikke vant med den norske måten å gjøre det på. Hva kan dere gjøre for å hjelpe de ulike partene?

GURO: Nei, det er klart at vi i Norge samhandler på en helt spesiell måte ved at vi ønsker at arbeidstakerne skal være med i beslutninger. Vi ønsker at de skal være med i drøftinger, og vi ønsker at innovasjonen på arbeidsplassen skal skje nedenfra opp. Så det er klart at når utenlandske arbeidstakere kommer inn i norske arbeidslivet, så vil jeg tro at det er ganske overraskende å oppleve at man plutselig har rettigheter for eksempel. Det gjøres jo en jobb, det vet jeg fra deres hold i Arbeidstilsynet også, med å gi utenlandske arbeidstakere opplysninger om deres rettigheter blant annet. Jeg tror det er utrolig viktig at vi forsterker og fortsetter å jobbe med den norske modellen. Den er jo faktisk et konkurransefortrinn for oss her i Norge. Våre arbeidstakere tenker selv, handler selv, er selvstendige, og gjennom det så får vi en økt produktivitet. Så det er viktig. Det at vi inkluderer utenlandske arbeidere inn i denne filosofien.

KRISTIAN: Det er ikke bare at vi har et ønske, men vi har også en arbeidslovgivning i Norge, som sier at arbeidsgivere skal samarbeide med sine ansatte. Men det er også en medvirkningsplikt for arbeidstakerne som gjør også at vi har verktøyet som legger til rette for at vi skal få til den samhandlingen som Guro beskriver. Hele arbeidslovgivningen i Norge er egentlig bygget på tanken om samarbeid. Så verktøyene og lovverket ligger de. Det er opp til oss selv å klare å få til et organisert arbeidsliv som gjør at vi får dette til å fungere.

Når du spør om hva som er det viktigste, så tenker jeg at det er både på arbeidsgiver og arbeidstakersiden, det å gå ut og spørre om de vil bli medlem. Vi må få de med å våre rekker, for at vi har en fungerende samfunnsmodell, og et fungerende arbeidsliv som vi gjerne ønsker at de skal være en del av.

ELIN: Når du som hører på, hører denne podcasten, så er det 1. mai eller 1. mai er passert. Men hva betyr denne dagen for dere? Hvordan skal dere bruke denne dagen? Kristian, hva gjør du på 1. mai?

KRISTIAN: Da første jeg gjør er å henge ut flagget. Det er det aller første jeg gjør den dagen. Så har vi tradisjon for å spise en god 1. maifrokost, før vi drar på det arrangementet som er for det året. Når jeg sier, for det året, så bruker jeg å holde 1. mai-tale på et eller annet arrangement. I år skal jeg til Melhus, og ha hovedtalen der. Så det er tradisjon. Da tar jeg med meg familien. Så bruker vi å gå ut å spise på ettermiddagen. Så vi feirer og markerer den dagen på en ordentlig måte. Så det er en dag jeg ser virkelig fram til hvert år.

ELIN: Hva gjør du på denne dagen, Guro?

GURO: Det var et veldig godt spørsmål, og det er faktisk en sak jeg og Kristian har diskutert før. Nå er jeg fra et gårdsbruk, og det har jo ikke vært tradisjon akkurat for å flagge på 1. mai. Det har det ikke. Men kanskje blir dette året da jeg flagger på 1. mai.

(latter)

KRISTIAN: Du blir jo nødt til det nå når du forteller om det her.

GURO: Ja, nå har jeg sagt det.

(musikk)

ELIN: 1. mai er en festdag. Det er en fridag. Det er en kampdag. Det er en dag for solidaritet og fellesskap. Og det er en dag for ettertanke.

ELIN SYNNØVE: Jeg tror ingen vet når den sånn situasjon skal komme. Man går inn i et arbeidsforhold og tenker, «kjempeflott, nå er jeg trygg. Nå har jeg 100 prosent fast jobb, jeg jobber bra, og det er god stemning». Plutselig så snur det. Så står du der og er utsatt, og pitteliten. Du har liksom ikke mulighet til å ta saken i egne hender hverken økonomisk eller mentalt. Eller, du har det ikke i deg. Om man skal se seg tilbake, og tenke, var det verdt det? Så vil jeg absolutt si ja. For du må på en måte se litt forbi deg selv. Det blir en kamp du tar på vegne av flere, som kanskje kommer i den situasjonen. Jeg håper bare de også er fagorganisert, fordi da har du muligheter.

(musikk)

ELIN: Så, hva tjener du egentlig? Er det kleint å spørre om? Skjønner. Det er jo kanskje ikke bare du og jeg som synes at det er ubehagelig, kanskje skummelt, å snakke om lønn. Ikke bare med kolleger, men med sjefen også.

Hva er rett lønn i din jobb? Hvordan ber du om mer penger om mer penger? Det skal vi snakke om i denne episoden.

(musikk)

INTRO: Du hører på Arbeidslyst, en podcast fra Arbeidstilsynet.

ELIN: I studio i dag får vi besøk av lederen av Arbeidstilsynets svartjeneste, og en forbrukerøkonom med greie på smarte pengevalg. Men, aller først skal vi ut og høre med folk hva de mener om lønna de får.

ANONYM 1: Penger er selvfølgelig viktig, men ikke det viktigste. Det viktigste å ha et godt miljø, en god familie, at du trives med folk rundt deg og gode venner. Det veier mer enn høy lønn.

ANOMYM 2: Det er jo viktig med god lønn, men det er jo viktigere kanskje å trives i jobben. En god blanding kanskje.

ANONYM 3: Det trenger ikke være så veldig høy lønn, men det er jo viktig å ha en lønn man kan leve av.

TONE: Får du den lønna du fortjener?

ANONYM 4: Ja, det får jeg.

TONE: Hva baserer du det på da?

ANONYM 4: Det baserer jeg på min kunnskap, bakgrunnen min, og den jobben jeg gjør i dag naturligvis.  Jeg vet jo sånn ca. hva andre har i samme bransje.

ANONYM 5: Nei, jeg føler at jeg per i dag ikke får den lønna jeg fortjener, men jeg håper å få det etter hvert.

ANONYM 6: Jeg vil si nei. Det baserer jeg på at jeg har en mastergrad og får lønn for en bachelor.

TONE: Er det andre ting enn penger da, ren lønn, som er viktig for deg i et arbeidsforhold?

ANONYM 3: Ja helt klart. En ting er at jeg har lyst til å bidra til noe positivt. At jeg føler at jeg kan bruke evnene mine, og jobbe noenlunde selvstendig. Og så, er arbeidsmiljø også viktig.

ANONYM 5: I den jobben jeg har nå, så er ikke lønna motivasjonen i det hele tatt. I og med at jeg er gründer innen sosialt entreprenørskap, så er det helt andre verdier som driver meg.

ANONYM 4: I min alder, jeg begynner å nærme meg 60 nå, så ser mer på dette med frihet. Frihet under ansvar, og det det legger jeg veldig mye aspekt på i min yrkesrolle.

ANONYM 6: Alle må jo ha noe å leve av. Alt blir dyrere, så lønn blir stadig mer viktig.

Arbeidsbetingelsene på min arbeidsplass er veldig bra. Jeg har også forventninger til at det blir gjort justeringer i forhold til lønnsplasseringen min. Så jeg er optimistisk med tanke på framtida, men det har definitivt blitt mer og mer viktig de siste årene.

ELIN: Ja, så folk er altså litt uenige om hvor viktig lønn er. Vigleik Aas fra svartjenesten og Mari Muan fra Orkla sparebank, er dere overrasket over det?

VIGLEIK: Kan ikke si at jeg overrasket over et det ulike meninger om det. Fra svartjenesten sin side så har vi mye kontakt med folk som kommer med ulike spørsmål om lønn. Det vi ser er at lønn er viktig for alle, men så er det litt ulik grad av hvor høyt på prioriteringslisten det er Det er definitivt ting som er viktigere for de fleste.

ELIN: Mari da?

MARI: Ikke overrasket, men jeg synes det var mange gode poeng som var oppsummert i intervjuene der.

ELIN: Ja, du sier at de mange som ringer svartjenesten og spør om lønn. Hva sier de Vigleik?

VIGLEIK: Vi får alle tenkelige, mulige spørsmål om alle rare falsetter av lønn. De tristeste kanskje, handler om de som ikke har fått utbetalt lønna som de mener de har krav på. Noen av dem, ikke på månedsvis. Det er mennesker i rett og slett en krisesituasjon, som da er fortvilt og ønsker en eller annen form for råd og tips om hva de skal gjøre nå. Og så har vi jo de litt mer trivielle, som mener at man fortjener litt mer lønn og lurer på hvordan de skal få det til?

ELIN: Og hva kan svartjenesten eller Arbeidstilsynet gjøre?

VIGLEIK: Ja, der er det jo mange som feiltolker at Arbeidstilsynet er en blålysetat som kommer rykkende ut i det øyeblikket man hører om noe som ikke er sånn som det skal være på en arbeidsplass. Spesielt på området lønn, så er det ikke riktig.

Vi kan gi god veiledning i lover og regelverk, men akkurat lønnsområdet tilhører det området som er avtalebasert mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Relativt lite av lønnsområdet er regulert, men vi har noen områder som har minstelønnssatser. Og der har Arbeidstilsynet myndighet å gripe inn hvis det er folk som får mindre lønn enn det forskriften sier de skal ha.

ELIN: Ja, Mari, det er kanskje naturlig at folk er ekstra opptatt av lønn, nå som vi opplever dyrtid.

MARI: Ja, det er det. I bank merket vi jo forskjell i kundeadferden. Det er litt andre henvendelser enn det var for et års tid siden. I hvert fall to. Tidligere har det vært fokus på å låne penger til oppussing, boligbytter og slike ting. Nå er det mer rentehenvendelser og spørsmål om pris på forsikring. Det er fokus på å få ned kostnadene.

ELIN: Når det handler om lønn, så er det kanskje aller enklest å starte når man er i en ansettelsesprosess. Og når du sitter der i et jobbintervju for eksempel, og blir spurt om lønn, hva gjør man da?

VIGLEIK: Det er alltid lurt å ha tenkt igjennom litt på forhånd, hva er egentlig forventningene mine til lønn i den jobben som jeg nå søker på. Det er mange måter man kan prøve å finne ut av det. En enkel metodikk er å sjekke med sin egen fagforening, hva er lønnsnivået på dette yrket, og i denne bransjen som jeg nå søker jobb i. Så man har et lite "clue" om hvor man bør ligge.

Så er det relativt vanlig at de fleste ønsker å gå opp og ikke ned i lønn når man bytter jobb. Dermed er det mange som tar utgangspunkt i sin egen lønn i den jobben man har, og skrur opp kravet i noen kroner, slik at man kan gå opp litt. Det er jo en tilnærming, men det er ikke nødvendigvis gitt at de to jobbene henger sammen, og at det skal være sånn. At det skal opp bare noen kroner. Vårt råd er å orientere deg godt om hva som er nivået, sånn at du har mulighet til å kunne legge inn et lønnskrav som også viser den nye arbeidsgiveren din at du er orientert og vet hva du snakker om.

ELIN: Men det er jo forferdelig vanskelig å sitte og komme med et tall. Enten på det du tjener i dag, eller det du ønsker deg. Går det an å enten juge, eller ikke nevne tall?

VIGLEIK: Det går an å ikke nevne tall definitivt. Man er ikke pliktig til å oppgi hva man tjener i dag i et jobbintervju, men man skal aldri finne på å lyve i et jobbintervju. Det er «no-go», og blir du tatt for det, så kan du være rimelig sikker på at den jobben aldri blir din.

Man kan ha en ydmyk tilnærming og forsøke å signaliserere at man vet hva markedsverdien sin er. Og så spille ballen tilbake til arbeidsgiveren, at du føler deg trygg på at de vil komme med et tilbud som er godt og representerer nivået i bedriften.

ELIN: Det er jo kanskje mange som er redde for å virke frekke, og redde for å ikke få jobben likevel. Hvor stor er risikoen for det?

MARI: Den er jo der. Så det er viktig å ha en tilnærming som er saklig. Og så er det fint å møtes, arbeidstaker og arbeidsgiver. At det er noe man blir noen enige om, og noe begge parter er fornøyd med. Det må jo være målet.

ELIN: Så blir du ansatt, forhåpentligvis med grei lønn (latter), hva er det som er viktig å følge med på da? Du har kanskje noen råd til en slags liten sjekkliste Vigleik?

VIGLEIK: Ja, et arbeidsforhold starter jo som regel med at du får et jobbtilbud, med både en lønn og andre elementer som skal inngå i den jobben. Vår anbefaling er at du bruker tid på å lese gjennom arbeidsavtalen du har fått tilsendt. Det normale er at man skal ha en arbeidsavtale tilsendt før arbeidsforholdet trer i kraft, og det er det som er vanlig. Selv om loven gir arbeidsgiver litt slingringsmonn på å være sent ute med papirene, så er det vanlig at man får det på forhånd.

Da bør man sjekke først og fremst lønn selvfølgelig. Står den der sånn som du har fått det i det muntlige tilbudet? Står arbeidsoppgaver og tittel beskrevet sånn som du har fått det muntlig beskrevet? Er det noen som helst form for avvik mellom det som dere har avtalt muntlig og det som blir avtalt skriftlig - så må man stille spørsmål ved det. Hvorfor er det sånn, og hva kan eventuelt gjøres med det? For blir det krangel om det på et senere tidspunkt, så er det fort det som står på papiret som blir gjeldende. Det er det som er lettest å bevise. Så bruk tid på å lese nøye gjennom både arbeidsavtalen og eventuelle andre dokumenter du får fra den nye arbeidsgiveren din.

ELIN: Og så tror jeg at dere begge to vil anbefale folk å være organisert, har jeg rett i det?

VIGLEIK: Ja, utvilsomt!

ELIN: Hvorfor det?

VIGLEIK: Det er mange gode grunner til det. Den enkleste sammenligningen er jo å si at med fagorganisering er som å tegne brannforsikring. De aller fleste dagene så klarer man seg fint uten, men den dagen det brenner, så vil du sikkert ha den på plass.

Så er det jo et solidaritetsperspektiv i det også. Ikke helt ulikt det med forsikring også. Fordi at man deltar i et kollektiv, og enkeltpersoner drar nytte av dette kollektivet når de står i trøbbel. Sammen så utgjør man et fellesskap.

ELIN: Du også vil kanskje anbefale folk å være organisert?

MARI: Ja, absolutt. Det er mange gode fagforeninger i Norge, så det å slutte fellesskapet det er en fordel. Bank er jo Finansforbundet, og der er det, som på mange andre plasser, gode lønnskalkulatorer. Du kan finne ut både snitt- og medianlønn for din aldersgruppe, din stillingstype og hvor i landet du jobber. Så det er et fint forberedelsesverktøy for en lønnssamtale.

ELIN: Ja, for det hender jo faktisk utenom nyansettelser og årlige lønnsoppgjør, at man har lyst til å forhandle om lønn, fordi man tenker at lønnen er litt for lav. Først skal vi ta turen ut i Trondheims gater igjen, og høre hva folk tenker om det.

TONE: Har du noen gang forhandlet om lønn?

ANONYM 7: Nei, det har jeg egentlig ikke. Nå er jeg jo ikke fast ansatt, så det føles ikke helt rett.

ANONYM 2: Det har jeg gjort opptil flere ganger. Det er ubehagelig å gjøre det. Det å sette seg ned med lederen din og si at du er mer verdt enn det du er i øyeblikket. Det er tøft, men jeg har både lyktes og ikke lyktes.

ANONYM 6: Jeg tror jeg har forhandlet om lønn kanskje to ganger før. Så har jeg egentlig kommet til en erkjennelse av at du ikke får noe du ikke ber om. Nå tar jeg mer ansvar for eget lønnsbilde og lønnsutvikling.

ANONYM 5: Ja, når jeg har vært ansatt, så har jeg krevd høyere lønn. Ja, det har jeg gjort.

TONE: Hvordan gikk det, hvordan opplevdes det? Hvordan synes du det var?

ANONYM 5: Det gikk egentlig veldig greit, fordi jeg mentalt hadde forberedt meg på at hvis jeg ikke fikk høyere lønn, så hadde jeg andre muligheter å gå til.

ANONYM 4: Jeg kan ikke si at jeg direkte har gått inn og lønnsforhandlet, det har jeg ikke gjort. Men vi har ført en dialog, og så har vi diskutert ut ifra hva jeg mener og hva arbeidsgiver mener. Vi har alltid havnet i en dialog, jeg selvsagt, om du mener det. Men det er skummelt naturligvis, å forhandle om lønn, det er det.

ANONYM 3: Det var ganske skummelt. Vi hadde ikke tariffavtale, men jeg var veldig bestemt. Jeg visste veldig godt at jeg fortjente en høyere lønn enn det jeg fikk. Jeg var veldig sikker i min sak, og det gjorde det lettere.

TONE: Hva gjorde deg trygg i din sak på at du fortjente mer i lønn da?

ANONYM 3: Det var erfaring. Det var kompetanse. Før dette fikk jeg samme lønn som folk som gjorde halvparten av det jeg gjorde på samme tid. Rett og slett, det var det at jeg bidro mer.

ANONYM 1: Jeg tror de aller, aller fleste får lønn som fortjent. Men man må i hvert fall ikke være redd for å be om mer, for du får ikke mindre.

ELIN: Ja, det er ubehagelig for noen å forhandle lønn. Det er skummelt å gå til sjefen sin, men det er jo mulig, eller er det det?

VIGLEIK: Det er alltid mulig å snakke med sjefen. Der er vi inne på en anbefaling som vi gir hver dag og gjentar med to streker under - Snakk sammen! Om alle ting man lurer på eller tenker på. Akkurat når gjelder lønnsforhandlinger, så er det jo sånn veldig mange jobber i bedrifter som er underlagt en tariffavtale. De fleste tariffavtalene har ganske klare begrensninger på når man har en døråpning for å forhandle lønn. Det er for å ikke ha et renn hele året med lønnsforhandlinger. Så, sjekk tariffavtalen din, sjekk med de tillitsvalgte, for du er selvfølgelig fagorganisert - hva er mulighetene i min bedrift.

ELIN: Har du noen råd, Mari?

MARI: Ja, åpen dialog er jo alfa omega i lønnsforhandlinger, og generelt i et arbeidsforhold. Men jeg vil anbefale å følge med på eget ansvarsområde. Går du opp i ansvar, så er det naturlig å gå opp i lønn også. For mange unge arbeidstakere spesielt, i ansattelsesforhold med store muligheter for utvikling, så bør det jo være muligheter for lønnsøkningen underveis også.

VIGLEIK: Et lite tips for de som synes det er vanskelig å selge seg selv i en slik samtale med sjefen, for det er det mange som gjør. Det å skryte av seg selv og hvor flink man er, sitter litt langt inne hos en del. Det er en litt snedig vending å spille ballen over til sjefen sin. Spør heller, hva er det jeg må gjøre, hva tenker du at jeg må gjøre av endringer, forbedringer eller kompetanseheving for å komme i bedre posisjon til å få høyere lønn? Da får du svart på hvitt et svar tilbake, på hva du må gjøre. Da har du også punktene for en dialog videre. Nå har jeg levert på det du sa, hvor blir det av lønna mi?

ELIN: Hva er det beste argumentet for å gå opp i lønn?

MARI: At, du har en stor verdi for bedriften, det er et fint argument. At du legger ned mye innsats som ganger bedriften, det er nok et sentralt punkt i en lønnsforhandling.

ELIN: Så har vi jo egentlig ikke minstelønnen i Norge, men for noen bransjer så er det avtalt det vi kaller minstelønn likevel. Hva kan man gjøre da, kan man sjekke ut om man tilhører en av disse bransjene?

VIGLEIK: Det kan være absolutt. Vi har en god opplisting på arbeidstilsynet.no som vi anbefaler å ta en titt på. Tilhører du noen av de bransjene, som har fastsatt med minstelønnssats, så har du altså krav på å få lønn som er minimum den satsen. Får du ikke det, er det på tide å ta en prat med sjefen sin og eventuelt ta kontakt med Arbeidstilsynet hvis du selv etter en prat med sjefen, ikke får den lønna som du skal ha.

ELIN: Men lønn er lønn, hva med de tingene som ikke handler om penger hver måned? Pensjon gjør jo kanskje det, men vi har jo også det med fleksibel arbeidstid og hyggelige kolleger. Hva tenker dere om det?

VIGLEIK: Det er undersøkelser som viser veldig tydelig at de aller fleste arbeidstakerne rangerer sånne typer ting som gode kollegaer, hvordan lederen verdsetter deg, hvor stor autonomi du har i jobben, hvor stor fleksibilitet du har i jobben - som viktigere med jobben enn lønn. Men, som vi var inne på i sted, lønn er viktig, men ikke nødvendigvis det viktigste. Så det er en helhetsvurdering man må gjøre når man enten skal bytte jobb, eller vurdere om man skal fortsette i den jobben man har.

ELIN: Hvorfor tror dere at hvis synes det er så ubehagelig å snakke om lønn og penger?

MARI: Jeg tror det er litt historisk. At personlig økonomi har vært veldig tabubelagt. Det er ikke noe man snakker med andre om. Det synes jeg vi skal endre på. Jeg vil anbefale å snakke med både venner og familie om egen økonomi. Det fører til mer bevissthet og bedre kunnskapsflyt, og at folk får en bedre personlig økonomi.

ELIN: Det ble dagens siste gode råd. For å oppsummere denne praten, som flere har sagt, du får ikke mindre utbetalt hvis du spør om mer. Takk skal dere to ha. Mitt navn er Elin Solvang Hjelmen. Reporter var Tone Maria Hagh.

OUTRO: Du har hørt på arbeidslyst? En podcast fra Arbeidstilsynet.

(musikk)

ELIN: For seks år siden sjokkerte metoo-avsløringene verden, både i og utenfor underholdningsbransjen. Hva har skjedd siden da? Er det slutt på seksuell trakassering i arbeidslivet? Det er lett å tenke at problemene tilhører et annet tankesett og en annen tid - men sånn er det ikke.

(musikk)

INTRO: Du hører på Arbeidslyst, en podcast fra Arbeidstilsynet.

ELIN: Og jeg, heter Elin Solvang Hjelmen. Aller først nå, møter vi 26 år gamle Alexandra. Det er ikke hennes egentlige navn, hun ønsker å være anonym. Hennes første voksenmøte med arbeidslivet var ikke spesielt hyggelig. I den lille bedriften hun startet i, var det få ansatte og sjefen og hans kompiser dominerte pauserommet.

ALEXANDRA: Det var en god del «skitprat». I hvert fall når kompisene hans var innom var det veldig mye snakk om seksuelle ting, strippere, hvordan bli tatt rumpa, og de hadde kallenavn på hverandre. (litt latter) Ja, det var mye grove ting egentlig.

Ja, det var min første ordentlige arbeidsplass etter jeg var ferdig med studiene. Så for min del var det jo egentlig et sjokk å komme inn i voksenlivet, og at det var sånn her man liksom skal behandle unge folk. At man har så lite filter, og at man liksom ikke er opptatt av hvordan man ser ut overfor andre. Det synes jeg var veldig, veldig spesielt.

ELIN: Og så skulle Alexandra på julebord. Hun dro på firmatur med sjefen og kolleger. Grisepraten ble dessverre også med.

ALEXANDRA: Det startet egentlig da vi var på julebord. Vi var på en jobbtur, og hadde med kontoret som var fra en annen plass i Norge. Det var meg og ei annen dame, og fem menn som var på denne turen. Jeg var da 22-23 år, og resten var 50-60 pluss. Det ble snakket om veldig mye seksuelle ting rundt middagen. Som blant annet at han kunne slikke alfabetet fra A til Å, og at han syntes damene på jobb burde få seg en liten gave. For da ble liksom stemningen på kontoret så mye bedre. Han kom frem til at en slik «Womanizer», altså en slik vibrator var det beste å gi i gave. For da ble jo damene selvfølgelig glade, hvis man kunne tilfredsstilles...

Etter vi var ferdige med denne jobbturen, så gikk alle mennene på kondomeriet og kjøpte vibrator til meg og den andre damen på jobb. Jeg fikk snap av at de var på kondomeriet, og av posen. Jeg tenkte - herlighet, hva er dette for noe? Når jeg kom på jobb på mandag, så lå det en fin pakke på pulten min, med en sløyfe på.

(musikk)

ELIN: Det var Alexandra. Og Trine Hammer, du er en av våre mest erfarne medarbeidere når det gjelder dette temaet. Aller først, hva tenker du om det du hører her?

TRINE: Det er helt forferdelig egentlig, at unge arbeidstakere i dag skal måtte oppleve sånt på jobben, og i sosiale settinger med arbeidskollegaer. Det skal jo overhodet ikke være sånn, i det hele tatt.

ELIN: Ja, du har opplevd det selv?

TRINE: Det har jeg. Opplevd en type kultur og holdninger som er veldig seksualisert. Når man er ung og lærling, så tør man ikke å si ifra så godt som når man eldre, og man vet ikke helt hvordan man skal gjøre det heller.

ELIN: I møte med virksomheter og ansatte der ute, hva slags hendelser er det vi snakker om?

TRINE: Ofte så, i utelivsbransjen så er det jo kunder som også seksuelt trakasserer, men det skjer jo også mellom kollegaer. Det er jo ofte den kulturen, og de holdningene som er litt sånn regjerende, og som man ikke helt klarer å snu, den skuta der.

ELIN: Min kollega Tone Hagh har vært ute i Trondheims gater og spurt folk om seksuell trakassering. La oss høre på det.

ANONYM 1: Snakket med en kompis som jobber på et museum. Han er.. tja, 27 år, sjarmerende og hyggelig, ikke at det har noe å si. Det kom det en eldre dame, og putta en femhundrelapp ned i buksa på han. Og det hadde han opplevd ganske mange ganger før. Men det syntes han var bare sånn… Det er helt greit, at ei eldre dame gjør det på meg.

Hadde en mann gjort det på meg – hadde det IKKE vært greit! Å betalt meg, og i tillegg tatt på meg. Ja, jeg synes det er interessant å se at vi er så forskjellig på det der.

ANONYM 2: Jeg begynner å bli såpass gammel at jeg husker jo 80- og 90-tallet. Da var det ting som skjedde. Jeg syns det blitt mye bedre, veldig mye bedre. Jeg tror grensene er klarere nå. Og særlig de unge har fått det med seg masse fint, som vi litt eldre kanskje ikke skjønte fullt rekkevidden av den gangen. Men, det er bedre. Det er en god bedring synes jeg.

TONE: Vil du si at du i arbeidslivet har opplevd seksuell trakassering?

ANONYM 3: Ja, det har jeg. Har jobbet i hotell- og restaurantbransjen i mange, mange år.

TONE: Kan du si litt mer om type… hva kunne du utsettes for?

ANONYM 3: Nei.. en blir klapset på rumpa da, klemt på puppene, og prøver å komme innenfor klærne og slike ting.

TONE: Hva gjorde du da, når du opplevde slike ting?

ANONYM 3: Nei, nå er jeg er så heldig som sagt, at jeg ikke er skåret for tungebåndet. Så jeg svarte jo, snudde meg, og jeg har vel klapset til et par stykker også.

TONE: Gjorde du noe overfor arbeidsgiveren din? Snakket dere om det? Hadde dere noe rutine eller regler?

ANONYM 3: Nei, nei. Ingenting. Slike ting håndterte vi selv. Husk på, dette er 30 år tilbake i tid. Det måtte vi faktisk. Det ble ikke snakket om. Eller, jo, noen ganger hvis det var litt graverende så ble det snakket om det. Men bak skjulte dører, og som hvisking, tisking. Si hvorfor? Det vet jeg ikke, hvorfor det ikke ble sagt direkte ut. Det ble aldri tatt opp på møter for eksempel.

Vi er en del kolleger som fremdeles treffes fra den tiden. Enda får jeg høre om greier de har vært utsatt for, som de aldri har fortalt meg der og da når det skjedde. Ikke at jeg var noen leder, men nevnt som en advarsel, eller et eller annet sånt. Nei, det var allment akseptert på en helt annen måte for 20-30 år siden.

ELIN: Her hører vi altså tre personer i litt ulik alder, det er ulike innfallsvinkler, og vi hører at opplevelsen av hva som er greit og ikke kanskje kan være litt subjektiv. Men Trine, hvor stort er egentlig omfanget nå i dag?

TRINE: Det vi har funnet i de virksomhetene som vi i Arbeidstilsynet har kontrollert, så er det jo over halvparten som ikke har noen rutiner, eller har svært mangelfulle rutiner. Både for å forebygge og håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen. Så tror jeg også kanskje at det er mørketallet også her, i forhold til hvor mye det skjer, og hvor mye som ikke meldes fra om at det har skjedd?

ELIN: Ja, for som du sa, så er det vanskelig å si ifra for noen fortsatt?

TRINE: Det oppleves vanskelig, nettopp fordi  man ikke har noen rutiner for hvordan man skal si ifra. Hvem skal jeg ta kontakt med når det skjer noe, enten det er mellom kollegaer eller hvis man blir utsatt fra en kunde, eller en gjest, og så videre.

ELIN: Arbeidsmiljøloven den endres nå. Hvordan og hva betyr det i praksis?

TRINE: Den endres jo fordi at man ønsker jo å få det enda tydeligere frem hva seksuell trakassering faktisk er. Ved å ta inn det i arbeidsmiljøloven, så håper vi jo alle at det skal bidra til at det blir tydeligere. For der er jo litt uklart, og det kan jo være mye egne oppfatninger av hva det er.

ELIN: Hvordan låter egentlig definisjonen?

TRINE: Seksuell trakassering er uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

ELIN: Hva er det ledere og arbeidsgivere kan og skal gjøre for å forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen?

TRINE: For det første, så er jo seksuell trakassering forbudt. Det skal ikke skje. Man skal ikke utsettes for det. Og da har jo arbeidsgiver en plikt til å forebygge, og håndtere det hvis det skjer. Som et ledd i det, så er det jo kjempeviktig å anse det som et arbeidsmiljøproblem og ta det inn i det systematiske HMS-arbeidet som man har på arbeidsplassen. Det vil jo også si at man først skal kartlegge hvilke risikosituasjoner er det som kan oppstå. Det er jo også forskjellig fra arbeidsplass til arbeidsplass. Ulike tider av døgnet når man er på jobb, er man alene på jobb? Det er jo mange risikoer som man må få kartlagt. Så må man sette i verk, lage en plan, og sette i verk tiltak, og prioritere tiltak.

ELIN: I en travel hverdag, hva er det lurt å begynne med?

TRINE: Et veldig enkelt råd man kan starte alle først med, er jo å snakke om det. Snakk om det med de ansatte. Ta det opp på et personalmøte og ha det som et eget tema sånn at de ansatte får dele av sine erfaringer, komme med sine innspill til hvilke rutiner man burde ha, eller forbedringer som man kan gjøre. Det er et enkelt råd, men et veldig viktig sted å begynne i hvert fall.

(musikk)

ELIN: Her i studio har vi også med oss Roar Hildonen. Du er arbeidsgiver og driver restauranten To Rom og Kjøkken i Trondheim. Hva gjør dere for å skjerme ansatte mot seksuell trakassering?

ROAR: Når det gjelder tiltak, så er jo det første, å snakke om det. Jeg synes jeg er veldig viktig som et sånt første ledd. Altså ha det som et tema når vi samles for ulike møtersammenhenger, så har vi det på agendaen. Så har vi en personalhåndbok, og der er det jo også beskrevet hvordan det skal takles. Også er det jo sånn at, hvis en tenker på gjester, som eventuelt viser uønsket seksuell trakassering, gjør eller gjennomføre det, så er det viktig da… Det er vi tydelig på at den som blir utsatt, må ta kontakt med nærmeste leder. Hvis jeg er på jobb, så ønsker jeg å ta det selv med gjesten. For meg så er det nulltoleranse.

For eksempel før årets julebordsesong, som vi er i full gang med nå, så hadde vi et servitørmøte hvor servitørene bare er samlet, og da gikk vi gjennom ulike ting som vi må passe på i den sammenhengen. Og blant annet snakket vi om det med seksuell trakassering. Fordi at beruselsesnivået, altså bedriftene har kanskje litt rausere konto akkurat i forbindelse med julebord. Det er litt mer alkohol, så det er viktig å være oppmerksom på det, og at man da umiddelbart sier ifra, om man føler at man klarer å si ifra, så må man gjerne gjøre det til gjesten. Si at dette aksepterer jeg ikke.

Det viktigste er at de ansatte blir hørt, at de blir sett. Jeg har nulltoleranse, det vik si at gjesten må forlate stedet. Det kan godt hende jeg sier at det er ikke ønskelig i det hele tatt å komme tilbake, fordi at vi ønsker rett og slett at det skal være en trygg og god arbeidsplass.

Jeg tror at for de ansatte så er det viktig at vi tar det seriøst. Hvis vi tar det seriøst, så føler de seg mye tryggere på jobb. Å bli sett tror jeg er kjempeviktig, og hørt, ikke minst.

ELIN: Hva tenker du om det Roar sier her?

TRINE: Det er jo akkurat det vi ønsker. At lederne virkelig tar det på alvor og har den nulltoleransen. At de går foran, er rollemodeller, at de slår ned på det, og trygger de ansatte på at det blir gjort noe når man sier ifra. For hvis ikke lederen tar det på alvor og gjør noe, så slutter jo ansatte og si ifra om det som skjer. Så det er absolutt, absolutt veldig viktige ting som gjøres her.

ELIN: Roar du har jobbet i restaurantbransjen i 41 år. Har dette blitt bedre?

ROAR: Ja - det har det uten tvil. Jeg begynte jo i 82, og det er en annen holdning. Jeg er enig i det som kom frem i et av innslagene fra iste, de yngre har en mye bedre holdning til det.

Jeg har vært heldig og vokst opp i et hjem og et miljø der sånne ting var nulltoleranse for, også på 70-tallet nær sagt, og 80-tallet. Så det har hatt med meg hele livet. Jeg har kastet ut mange gjester på 80- og 90-tallet, som gjorde de rareste ting. Men det er en  helt annen verden nå, heldigvis.

Jeg tror mye av det som skjedde hvis vi går 30, 40 år tilbake i tid var at man snakket ikke om det.  Mange servitører og bartendere den gangen sa tydelig ifra. Gjestene fikk høre det, for å si det sånn.

Men du kan ikke forvente at den… Jeg har lærlinger som er 17, 18, og 19 år. Du kan ikke forvente at de er tøffe når de sitter en sekstiåring foran deg, eller (latter) gir dem et klaps. Det kan man ikke forvente. Men de har gode holdninger og de har det med seg. Så jeg tror at vi går i rett retning, men vi må ha fokus på det hele tiden.

TRINE: Det jeg også har lyst til å trekke frem, er jo noe av det du sier – det har blitt bedre. Det jeg tror det også har blitt bedre på, er jo at de unge arbeidstakerne der ute er veldig klare og tydelige på hvor grensene går. Dette kjenner de veldig godt på selv, hvor grensen går. Så der har du nok blitt bedre.

ELIN: Hva tror du Roar at det kommer til å bety at seksuell trakassering blir tydeliggjort i arbeidsmiljøloven?

ROAR: Jeg tror det blir et bedre arbeidsliv av det. Det at loven er tydelig, det gjør det jo mye enklere. Sånn burde jo alle lover vært, men det er ikke alle lover som er det. Jeg tror det blir et bedre arbeidsliv av det. Også er det lettere for oss som arbeidsgiver å være tydelig på hvordan vi må behandle det, og hva vi må gjøre, og hvordan vi må jobbe.

ELIN: Hva skal man gjøre med et arbeidsmiljø som er preget av mye grisete humor og skitten prat sånn som i det første eksemplet til Alexandra?

ROAR: Nei, man blir jo litt satt ut når du hører sånne ting. Hvordan i all verden… hvilket miljø er det det? Hva holder man på med? Hadde det vært jeg som hadde vært sjef, og mine kolleger som holdte på slik, så hadde de vært… ja. Jeg hadde ikke godtatt det overhodet. Det er helt uakseptabelt. Du kan ikke mene at du kan oppføre deg sånn. Jeg blir veldig satt ut av det innslaget der.

ELIN: Forstår folk alltid at de blir utsatt for seksuell trakassering?

TRINE: Det er jo flere undersøkelser hvor de som deltar får spørsmålet om du har vært utsatt for seksuell trakassering, og så svarer de nei. Men hvis du spør om de har blitt tafset på, eller de har fått ufine seksuelle kommentarer, så svarer de ja. Så det er noe ned at man kanskje synes begrepet seksuell trakassering, så er det skremmende, og litt stort. Og tenker - nei, det er jo ikke akkurat det.

Her håper jeg at den tydeliggjøringen i loven kan bidra til at man oppfatter det på en annen måte. Når man skal både si ifra og tenke over om man har blitt faktisk utsatt for seksuell trakassering.

ELIN: Vet dine yngste ansatte hva vi snakker om når dette er tema.

ROAR: Ja. Nå samler vi lærlinger når de begynner på høsten, i august. Da går vi blant annet gjennom personalhåndboka, og der er jo det et av temaene. Så i utgangspunktet så vet de det. Om de tenker på det i det daglige, det vet jeg ikke. Men det er jo kanskje mer det at de føler seg trygg i arbeidsmiljøet.

Trygg i at lederne tar det seriøst hvis det skulle dukke opp noe. Jeg tror det det er viktig å synliggjøre som leder, at dette har vi nulltoleranse for, og vi ønsker ikke at det skal være sånn. Verken mellom ansatte eller i et kundeforhold, og da har man på en måte gjort det så langt det er mulig. Så er det viktig å følge med. Jeg vil jo kanskje merke hvis folk endrer seg, og er veldig oppmerksom på høye skuldre. Det er ikke bra, og da må vi ta en prat og finne ut hva det er. Vi ser sjelden at det har noe med det å gjøre, men allikevel. Det er viktig å ta vare på de rundt deg.

TRINE: Men det er jo også utrolig viktig, som vi har nevnt, dette med å snakke om det. Men også å snakke om hva er det som er uakseptabel adferd på jobben. Hva er det som er greit. Det kan også være en god inngang for å ta tak i den kulturen som kan være i noen bransjer.

ELIN: Takk skal dere to ha!

(musikk)

Vi tar med oss tre tips til arbeidsgivere. Snakk om det med dine ansatte. Ha gode planer for å håndtere problemet, og hvis du skal gi dine ansatte en julegave - velg noe som ikke vibrerer.

OUTRO: Du har hørt på Arbeidslyst. En podcast fra Arbeidstilsynet.

ELIN: Som mennesker har vi et behov for å føle oss inkludert. Vi ønsker å være en del av noe, og vi ønsker å oppleve at det vi gjør er til nytte. Jobben er faktisk helsefremmende for oss, i alle fall når vi har det bra. Men hvis arbeidssituasjonen vår derimot ikke fungerer så bra, kan det påvirke oss negativt, og kanskje blir vi syke av det.

Så hvis du jobber 8 timer hver dag og 40 timer hver uke da har du det kjipt store deler av din våkne tid, hvis ikke alt fungerer som det skal på jobb.

(musikk)

Hva skjer hvis vi sliter med å føle oss inkludert, og hva kan vi alle gjøre for å bidra til at flere faktisk har det bra på jobb. Det er det vi skal snakke om i denne episoden.

(musikk)

INTRO: Du hører på Arbeidslyst, en podcast fra Arbeidstilsynet.

ELIN: Jeg heter Elin Solvang Hjelmen. Aller først skal vi møte en kvinne som jobber med å få flere inkludert. Kimya Sajjadi, du er mangfoldsrådgiver. Hva slags eksempler på diskriminering ser vi i det norske arbeidslivet i dag?

KIMYA: Jeg har tatt med meg noen tall her.

Det første er mot de som har nedsatt funksjonsevne og sitter i rullestol. Da er det en undersøkelse som man funnet ut at man har 50 prosent mindre sannsynlighet for å bli innkalt til intervju  hvis  arbeidsgiver ser at du sitter i rullestol. Så er det en undersøkelse gjort av Bufdir som viser til at du har 25 prosent mindre sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju hvis du har pakistansk navn, sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med norske navn.

Og så er det en rapport utgitt av OECD som viser at aldersdiskriminering er mer utbredt enn både kjønnsdiskriminering og etnisk diskriminering. Dette er et veldig alvorlig problem for Norge med tanke på eldrebølgen og en stadig eldre befolkning. Kvinner blir jo også fortsatt diskriminert i norsk arbeidsliv. Det er jo bare å se på antall toppledere antall kvinner i styrer, styreledere og så videre.

ELIN: Og du jobber med å gi råd til bedrifter og arbeidsgivere om hvordan de kan få til mer mangfold på jobben sin.

Er det sånn at det er et eksempel, eller noe som har skjedd, som fikk deg til å ville jobbe med det?

KIMYA: Ja. Det var jo da jeg var jusstudent, og besøkte ulike arbeidsplasser - så la jeg merke til at ikke det var noen som så ut som meg. Da trodde jeg det betydde at man ikke ønsket flerkulturelle. Så jeg sa til pappa at «nei, advokat, det skal jeg aldri bli». Fordi jeg trodde at det at ikke det var noen som så ut som meg, var et tegn på at de ikke ønsket flerkulturelle.

Og så var det en Managing partner i et advokatfirma, som faktisk fortalte meg at de slet med å få flerkulturelle søkere, og at dette var et problem i bransjen generelt. Da skjønte jeg at mange virksomheter har gode intensjoner. Det kan nok mange kjenne seg igjen i. De ønsker flere kvinnelige ledere, de ønsker flere flerkulturelle, altså mer mangfold, men det stopper der. Man har gode intensjoner, og så vet man ikke hvordan man skal gjøre de gode intensjonene om til gode handlinger. Det var sånn jeg startet selskapet mitt, Big Enough Global, for å hjelpe virksomheter med å gjøre de gode intensjonene om til gode handlinger.

Det skal sies, at da jeg startet selskapet, så visste jeg ikke helt at det var noe som het mangfold og inkludering.

Det skjønte jeg litt etter hvert, at sånn dette heter mangfold og inkludering.

(latter)

ELIN: Nå har du holdt på en liten stund. Du er 25 år, og har bakgrunn fra Iran. Hva er det du gjør når du kommer i kontakt med en bedrift, og skal hjelpe dem til å bli mangfoldige og ikke bare i utlysningene?

KIMYA: Så den måten jeg er mest fan av å jobbe på, er jo systematisk og strategisk. Sånn som også aktivitets- og redegjørelsesplikten legger opp til, og det vil si at man må ha klare mål, og de må være er målbare.

Man må prøve å kartlegge hva som er risikoen? Altså, hva er det som hindrer oss fra å oppnå dette målet i dag? De risikoene er ikke bare i rekrutteringsprosessen.

Det kan også være når det kommer til karriereutvikling, når det kommer til promotering, og arbeidsmiljøet.

Når man har kartlagt disse risikoene, og funnet ut av hva de er, så kan man gå i gang med å implementere tiltak. Da er det viktig at man følger opp, og ser om tiltakene bidrar til reell effekt opp mot målene, eller ikke.

Og det er her viktigheten av toppleders støtte kommer in. Nå har jeg fulgt mange virksomheter over tid, og det jeg ser at de virksomhetene som faktisk får økt mangfold og får økt inkludering, de har en leder på toppen som hele tiden spør, hvordan ligger vi an, hva er det som har gjort? Hvis man ikke har den topplederstøtten er det veldig lett at arbeidet dør ut.

ELIN: Opplever du at det er interesse for dette med mangfold i det norske arbeidslivet?

KIMYA: Jeg er jo litt biased, fordi de som kontakter meg, er jo de som er engasjerte og vil jobbe med dette. Da er det veldig lett at jeg tenker at alle er opptatt av dette, og at alle vi jobber med det. Samtidig, hvis man ser på tallene i Norge i dag - jeg tror jeg leste at 600 000 står ufrivillig utenfor arbeidslivet i dag. Det er 100 000 funksjonshemmede som vil i jobb, som ikke får jobb. Samtidig kan vi igjen se på tallene på kvinnelige toppledere, i styrer og så videre. Så tallene taler jo ikke for at arbeidet som skjer er godt nok. Men, jeg møter stadig på flere virksomheter som er opptatt av å jobbe med dette.

ELIN: Men, er det noen helt konkrete tiltak det går an å begynne med?

KIMYA: Først må jeg bare minne på at det er det systematiske arbeidet som er det viktigste, men noen tiltak som oftest fungerer, er dette med ledertrening. Å lære lederne om inkluderende ledelse. Hvordan du både kan rekruttere, beholde og promotere mangfold, og hvordan du kan du få et mangfoldig team til å funke godt overens.

Vi har laget en e-læring på nettopp dette med mangfoldsledelse, fordi jeg ønsker at det skal bli lettere for virksomheter å prioritere det. Nummer to er å prioritere å gi de ansatte kunnskap. Fordi når man skal gjøre den risikokartleggingen, og spørre de ansatte, føler du deg diskriminert, eller forskjellsbehandlet? Min erfaring er at mange medarbeidere kanskje ikke skjønner det helt. Hva er det du egentlig spør om? Hva mener du med om jeg er inkludert?

Pappa er vaktmester, og mamma er sykepleier. Jeg pleier alltid å tenke, hadde de forstått det spørsmålet i en medarbeiderundersøkelse? Og det er ikke nødvendigvis gitt.

Så det å gi medarbeidere kunnskap om hva disse tingene betyr, og ikke minst, hva er det som er deres ansvar, sånn at man ikke får en bare top-down approach, men også en bottom-up approach. Til slutt, å jobbe med å lage rettferdige og objektive rekrutteringsprosesser.

For det er undersøkelser som viser at jo lenger ledere har vært ledere, så tror de at de blir flinkere til å velge gode kandidater uten bais. Men undersøkelser viser at det faktisk ikke stemmer. Så det å stole mindre på en måte personlig skjønn, og la mer objektive kriterier og systemer påvirke hvem man ansetter og promoterer.

ELIN: Og hvis du heter Fatima Hussein, eller du sitter i rullestol, hva er ditt beste råd til en person som føler seg litt holdt utenfor arbeidslivet?

KIMYA: Det som funker veldig for meg er å se på min bakgrunn som min styrke. Jeg liker å si at det å være flerkulturell, ung og kvinne, er min superkraft. Og det tror jeg oppriktig at det er.

Jeg tror det at det er så få profiler som på en måte ser ut som jeg gjør, gjør at jeg lettere skiller meg ut, og at folk husker meg lettere.

Også er det et råd som pappa ga til meg, som funker veldig bra. Da jeg var liten så pleide han å si, «Kimya, diskriminering og rasisme finnes ikke».

Og det er jo ikke sant, for det finnes, men ved at jeg trodde på det, så kunne jeg fokusere på de tingene jeg kan gjøre noe med. Jeg ser at veldig mange havner i offerrollen, og bare skylde på samfunnet og arbeidslivet. Selvfølgelig har de et ansvar, og det må jobbes med, men det kommer ikke til å bli bedre over natten. Så det er viktig og heller fokusere på - hva kan jeg gjøre i dag? Og å tenke på at det å være annerledes er din superkraft.

(musikk)

ELIN: Jeg har besøkt en annen som jobber med inkludering, og mot diskriminering. Det er Likestilling- og diskrimineringsombud Bjørn Erik Thon. Han opplever også at det norske arbeidslivet ikke inkluderer alle.

BJØRN ERIK: Vi ser dessverre for mye diskriminering i arbeidslivet. Vi har en veiledningstjeneste hos oss, og vi mottar sånn cirka 2 500 saker eller henvendelser hvert år.

De fleste av de kommer fra folk, men en del også fra bedrifter. Omtrent halvparten av alle henvendelsene de dreier seg om ulike former for diskriminering, eller spørsmål om diskriminering i arbeidslivet. Dette er selvfølgelig bare toppen av et isfjell.

De områdene vi får flest henvendelser om, dreier seg om kjønn, etnisitet, og det dreier seg om funksjonsnedsettelser.

ELIN: For eksempel når det gjelder etnisitet, hva er det vi snakker om da?

BJØRN ERIK: Vi snakker om både det å komme inn i arbeidslivet og det å ha like muligheter når man er i arbeidslivet. Vi hadde en veldig interessant diskusjon om dette på Arendalsuka nå nettopp. Om, hva skal vi kalle det - unge, godt utdannede, andre- og tredjegenerasjons nordmenn, selv om de foreldrene hadde en annen bakgrunn, som hadde mange historier om hvordan de ble behandlet annerledes. Rett og slett fordi de hadde i mange tilfeller et annet navn, en annen hudfarge, eller kledde seg annerledes.

Dette var folk som hadde kommet inn i arbeidslivet, men som følte at kanskje karriereveiene deres var vanskeligere. De merket at det var samtaler i kantinen, som ikke nødvendigvis var ondsinnede, men som allikevel gjorde at de falt litt utenfor.

Vi vet også at det er vanskeligere å komme inn i arbeidslivet. Det er en ting vi ikke trenger å forske mer på, og det er at det er vanskeligere å komme på intervju hvis du heter Mohammed, og ikke Bjørn Erik, sånn som jeg. Eller Aisha, og ikke Elin, sånn som deg.

Det er et stort problem. For på denne måten går vi glipp av mye god arbeidskraft rett og slett. Vi ser det også på funksjonsnedsettelse.

Vi antar at det er cirka 100 000 med funksjonsnedsettelse som ikke kommer inn i arbeidslivet, og som vil inn.

ELIN: Hvordan vil du si at dette preger samfunnet i dag?

BJØRN ERIK: Det preger samfunnet på den måten, at vi går glipp av mye arbeidskraft.

Det er jo også sånn at et mangfoldig arbeidsmiljø er et bedre, og mer produktivt arbeidsmiljø. Jeg var på bedriftsbesøk for noen dager siden, hos Posten, NRK, Universitetssykehuset i Oslo, og Sporveien.

De fortalte mye om hvordan de hadde jobbet med inkludering. De viste frem mange gode eksempler på hva de hadde fått til. Det var ingen som sa at de var ferdig med jobben, men det alle sa, var at dette var ga et bedre miljø, at det ble bedre produktivitet og trivsel enn hva man måtte velge å kalle det.

Samtidig er det sånn at ikke alt trenger å lønne seg. Det er et samfunnsansvar. Et ansvar som både offentlig sektor og næringsliv har, til også å ha arbeidstakere som ikke nødvendigvis teller positivt på det vi kan kalle bunnlinja. Jeg tror også det skaper et bedre miljø. Det å være i arbeid er jo det viktigste for et menneske egentlig.

Selvfølgelig er ekteskap, barn, og de tingene nok viktigere hvis jeg tenker meg godt om. (latter) Men det å være i arbeid er selvfølgelig veldig sentralt. Det tror jeg ikke jeg trenger å si så veldig mye om, for det vet alle som er på en god arbeidsplass, hvor mye det betyr.

ELIN: Er løsningen politisk, eller ligger den hos hver enkelt arbeidsgiver, eller begge?

BJØRN ERIK: Den ligger jo begge steder, selvfølgelig. Nå er jo det offentlige i Norge en veldig stor arbeidsgiver. Det er veldig mange i Norge som jobber i det offentlige, så jeg tenker at offentlig har en særlig rolle. Vi jobber, både du og jeg, av fellesskapets penger. Vi får lønna var fra norske skattebetalere.

Det at noen av de pengene også går til folk som ikke kommer inn i arbeidslivet, det er kjempeviktig. Det er klart at bedriftene har et stort ansvar. Jeg tror de aller fleste bedrifter, jeg tror jeg kan si alle bedrifter i Norge, har noen blindsoner. Selv de aller flinkeste på inkludering, har noen blindsoner. Det er kompetanse de ikke har, det er kompetanse de ikke ser, og jeg tror vi skal være så ærlig at veldig mange av oss har nok også litt fordommer.

Ser vi noen som sitter i rullestol, så tenker vi at dette er en person som er mer syk enn andre. Det å ha en funksjonsnedsettelse er ikke det samme som sykdom.

Der er det veldig mange som blander. Jeg skal ikke være så hard i dommen over det, men jeg tror det er viktig at folk har mye større bevissthet rundt den verdien det er i å ansatte for eksempel folk med funksjonsnedsettelser. Rett og slett fordi det er masse, masse god kompetanse som man går glipp av.

ELIN: Verdensdagen for psykisk helse benytter i år anledningen til å rette fokuset mot diskriminering som faktor for psykisk helse. Hvor viktig tror du den påminnelsen er?

BJØRN ERIK: Det er en viktig påminnelse, absolutt. Vi vet jo at mobbing på arbeidsplasser for eksempel, det er veldig alvorlig for den psykiske helsen.

Det å ikke få en jobb som man er kvalifisert til, fordi man har en annen hudfarge, eller fordi man har en annen religion, eller fordi man sitter i rullestol, eller er blind - det er klart det er forferdelig tungt. Så det er veldig viktig at vi har sånne dager og markerer det.

Vi ser jo at ting går i riktig retning, men det går altfor sakte. Jeg har sagt det før, men jeg synes det er viktig å huske på den kompetansen vi går glipp av i samfunnet. Det er mange, mange ledige jobber i Norge, samtidig som det er mange, mange som står utenfor arbeidslivet. Så der er det en skikkelig sånn mismatch som vi rett og slett må tette igjen.

(musikk)

ELIN: Helt til slutt i denne utgaven av Arbeidslyst har jeg en god kollega på plass her i studio. Gunn Robstad Andersen, du er seksjonsleder for seksjon arbeidsmiljøfag her i Arbeidstilsynet.

Hvem er det som egentlig har ansvaret for å forhindre diskriminering på arbeidsplassen?

GUNN: Diskriminering, det er forbudt. Så det korte svaret er at alle har et ansvar. Diskrimineringslovene gjelder hele samfunnet, men på noen samfunnsområder så finnes det også egne konkrete regler, og arbeidsplassen er et av dem. Så arbeidsgivere de er pålagt en plikt til å fremme likestilling og likebehandling, og til å hindre diskriminering på arbeidsplassen. Det står tydelig både arbeidsmiljøloven og i likestillings- og diskrimineringsloven.

ELIN: Hvordan gjør man det i praksis?

GUNN: Så var det det med praksis da. Altså lovverket, det er på plass. Både arbeidsmiljøloven, likestillings- og diskrimineringsloven, straffeloven og Grunnloven skal beskytte oss mot diskriminering og urettmessig forskjellsbehandling.

Men så er det jo dessverre sånn at mange fortsatt opplever å bli utsatt for diskriminering, både i arbeidslivet, og ellers i samfunnet. En ny rapport fra Statens arbeidsmiljøinstitutt viser blant annet at det er flere i Norge som har opplevd diskriminering på arbeidsplassen, sammenlignet med gjennomsnittet for EU. Så det er helt åpenbart at vi fortsatt har en lang vei å gå her i Norge.  

Arbeidsplassen det er en viktig arena for inkludering. Inkludering må starte fra begynnelsen, altså i selve rekrutteringsprosessen. Da holder det ikke bare å oppfordre mennesker med funksjonsnedsettelse, hull i CVen, eller innvandrerbakgrunn til å søke, dersom de systematisk blir tilsidesatt når det faktisk kommer til ansettelse, selv om de oppfyller formelle krav til stillingen.

Så den type oppfordringer må forplikte i praksis. Det kan ikke bare være fine formuleringer på papiret.

Når man har de formelle systemene på plass, ikke bare fra rekruttering, men også videre i ansettelsesforholdet, så må man også tenke på de uformelle sidene i jobbsammenheng. Rett og slett hvordan vi oppfører oss mot hverandre. Hvilke ord er det vi bruker, hvordan snakker vi til hverandre, og hvordan snakker vi om hverandre? Hvordan snakker vi med hverandre, hva slags kroppsspråk har vi, hva er det vi spøker med og ler av i arbeidsmiljøet vårt for eksempel?

Begrepsbruk, vitser og morsomheter om kjønn, alder, religion og seksualitet – det er ikke nødvendigvis like morsomt for alle. Et relevant begrep i den sammenheng er mikrodiskriminering.

ELIN: Og der hadde du noen gode eksempler på hva det er for noe.

GUNN: Ja, det er små hendelser som er, eller kan oppleves som, å være diskriminerende.

Det kan være utsagn eller adferd som ikke nødvendigvis er så lett å fange opp for folk. Kanskje det ikke er med hensikt heller, men det er like fullt ugreit hvis det rammer underrepresenterte grupper. Det kan for eksempel være kvinner som jobber på en mannsdominert arbeidsplass som stadig blir avbrutt i møter og oversett, ikke blir tatt med på råd og så videre.

Det er ikke sikkert det er med hensikt, men dersom ikke flertallet er bevisst på hvordan dette faktisk oppleves for mindretallet, så er det en såkalt blindflekk. Da kan det være vanskelig å endre på det så lenge det er en blindflekk.

Derfor er det viktig å skape bevissthet rundt dette med mikrodiskriminering. At man setter seg ned på arbeidsplassen og snakker om hva dette er for oss. Finnes det her? Hvordan kommer det til uttrykk hos oss? Hva slags eksempler er det vi finner på vår arbeidsplass? Og da må vi jo selvfølgelig lytte til mindretallet.

Det er deres beskrivelser og eksempler som vil øke bevisstheten til flertallet, og gjøre blindflekken mindre. Man får satt ord på adferd og utsagn som virker ekskluderende, og som det må bli slutt på.

ELIN: Hvordan kan kolleger bidra til inkludering, heller enn diskriminering?

GUNN: Arbeidstakere har faktisk en formell pliktig til å medvirke. Hvis de ser, eller blir kjent med, at det forekommer diskriminering på arbeidsplassen, så skal de ifølge arbeidsmiljøloven si ifra til leder eller verneombud, slik at det blir kjent. Så, her har arbeidstakeren formell plikt.

Men også mer uformelt, så kan kollegaer bidra til inkludering ved at de er bevisst på egen adferd. Uttalelser, begrepsbruk og kroppsspråk - er noe jeg gjør som kan oppleves som ekskluderende og diskriminerende? Kanskje selv om ikke jeg ikke mener det sånn. Hva kan jeg gjøre for å bidra til at alle føler seg inkludert og respektert? Her har vi alle et ansvar, og det kan være veldig lurt å starte med seg selv.

Like viktig, grip inn dersom du ser noe som ikke er greit! Det kan være en påminner til kollegaen din i form av en bevisstgjøring. «Hei, hva var det du gjorde, eller sa akkurat der?». Eller det kan være å sende inn et varsel eller si ifra basert på det du observerer eller kjent med. Det kommer an på hvor alvorlige hendelsen er.

Så, selv om arbeidsgivers ansvar er tydelig i arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven, så har vi alle et moralsk ansvar, men også en plikt til å være inkluderende, og til å bidra til et godt arbeidsmiljø for alle.

(musikk)

ELIN: Så for å oppsummere, diskriminering er ikke bra for helsa. Inkludering er bra for oss alle. Arbeidsgiver har hovedansvaret, men både du og jeg, må bidra!  

OUTRO: Du har hørt på Arbeidslyst? En podcast fra Arbeidstilsynet.

(musikk) 

INTRO: Du hører på Arbeidslyst, en podkast fra Arbeidstilsynet.  

ELIN: Her sitter jeg på jobb en av de aller første dagene etter sommerferien, men tenk om jeg skulle gått inn dørene her på kontoret og gruet meg fordi jeg var tilbake på en arbeidsplass der jeg var redd for å bli boksa i magen, spyttet på eller slått i ansiktet med en pinne. Det er utrolig nok hverdagen for mange skoleansatte. 

En av fire lærere i grunnskolen har opplevd vold og trusler, viser forskning fra Statens arbeidsmiljøinstitutt.  

Jeg heter Elin Solvang Hjelmen. Du hører på Arbeidslyst, og hit til studio har vi invitert Ida Aagaard, seksjonsleder i seksjon tilsyn øst i Arbeidstilsynet, Sten Frode Solvang, rektor ved Brundalen skole i Trondheim og Turid Buan Øfsti som sitter i sentralstyret i Utdanningsforbundet. 

Aller først skal vi møte Tore, som er lærer i ungdomsskolen, og Ellen som jobber på småtrinnet på barneskolen. Tore og Ellen er ikke deres egentlige navn, av hensyn til både dem selv og elevene som blir omtalt. Begge to har opplevd og opplever vold på jobben. 

ELLEN: Det var en elev som ble stilt et krav til som ble for vanskelig for ham, og da kom jeg forbi som tilfeldig forbipasserende egentlig, det var ikke en elev som jeg har en relasjon til. Jeg snakket mildt til ham og gjorde liksom alle de riktige tingene, tok litt avstand og var ikke fysisk borti, men likevel så var han så frustrert at han både slo og sparka og tok spenntak for å sparke, og måtte til slutt holdes. Og det er jo ganske inngripende, det er jo krenkende for barna og, så det var en ubehagelig situasjon. 

TORE: Opptakten var at jeg var i et rom, og så var det noen elever som drev og sparka og slo i ei dør. Så jeg går og åpner. Og når jeg står og prater med elevene som står utenfor, er det noen som river i døra. Jeg tar hånda mi bak døra, og tar vekk den hånda som er på dørhåndtaket, altså hånda hans, og da begynner han å komme med trusler. Vi blir stående litt, og så sier han rett ut at han skal slå meg ned. Han hever da hendene. Dette er kar som drev med kampsport. Og han begynner å slå, og jeg begynner å rygge bort gjennom gangen. Han sparker også, og prøver å sparke ned på beina mine for å få meg i bakken. 

Jeg hadde ikke noe sko på meg akkurat da, så det var jo ganske glatt. Han får meg ikke ned i bakken, men jeg konsentrerer meg om å beskytte hodet, og ta vekk knyttnevene som kom mot ansiktet og får rygget tilbake. Vi passerer en del elever på veien som ser det, og etter hvert, så kommer jeg jo bort til administrasjonen. Da har noen elever løpt for å hente hjelp da, så da kom det flere lærere. 

Han slutter å slå og sparke meg, tar frem et nøkkelknippe og legger nøkkelen mellom fingrene og knytter nevene sånn at nøkkelen stikker ut, og truer med å slå med den. Det gjør han ikke da. Så får vi avverget situasjonen ved at en annen lærer begynner å prate mere, også han blir truet, mens jeg trekker meg unna situasjonen. Da blir det ringt til politi og hjem, og da kommer politiet etter hvert. 

ELLEN: Altså det er jo krevende der og da, men det blir jo først etterpå at man kjenner på at man faktisk har blitt utsatt for vold. Selv om det er fra et barn, så er det jo vanskelig.  

Dette kommer gjerne i situasjoner der man blir stilt krav til eller har vært en konflikt med lærer eller medelever i forkant, men jeg har hatt kollegaer som har opplevd å bli sendt på legevakten med skader etter vold fra barn helt ned i første og andre trinn. 

I det ene tilfellet var det med en gjenstand, og har du en gjenstand, så kan du jo lage skade selv om du er et barn. 

TORE: Det har jo vært flere episoder opp gjennom årene. Det har det jo. Det har jo vært noe med kniv. 

Det er ikke hverdags, det er ikke, men det setter jo preg på alle, også andre elever på skolen. De blir jo preget av sånne ting. 

ELIN: Det var Tore og Ellen. Og hva tenker dere egentlig om det de forteller fra sin arbeidshverdag? Hvordan føles det å høre på, Ida? 

IDA: Det er tøft å høre på det, men det er ikke en overraskende beskrivelse, dessverre. Jeg tror nok det her er noe mange skoleansatte opplever i ulik grad i arbeidshverdagen sin. 

ELIN: Kjenner du deg igjen i disse beskrivelsene, Sten Frode? 

STEN FRODE: Jeg kjenner meg igjen i beskrivelsene, og så har jeg lyst til å si at jeg skal prøve å snakke litt generelt om sånn som jeg kjenner Skole-Trondheim, og ikke spesielt om egen skole. For jeg har jo mange gode kolleger rundt omkring, og det som fortelles her er dessverre gjenkjennbart. 

ELIN: Turid, medlemmene dine og vel kanskje fortalt lignende historier. 

TRUDE: Ja, jeg har hørt det før, dessverre. Og blir dessverre ikke sjokkert over historiene, men det skal jo ikke være sånn. 

Vi må jo forvente et trygt og godt arbeidsmiljø også for lærere, og det arbeidsmiljøet skal til og med være helsefremmende, og du får ikke bedre helse av å ha en hverdag som det der, så det det er trist å høre på, men ikke overraskende dessverre. 

ELIN: Men en av fire skoleansatte opplever vold og trusler. Er dette et nytt problem? Har det vart i mange tiår? Hva er det vi snakker om? 

TURID: Jo, det har jo vart lenge. Men det som er veldig bra, og som jeg vil berømme disse lærerne for, er jo åpenheten - at de snakker om det. Kanskje vi er flinkere å snakke om det nå?  

For dette skal absolutt ikke være et individuelt problem. Dette er et arbeidsmiljøproblem som vi må løfte som et arbeidsmiljøproblem. Og det starter jo med å snakke om det.  

Men vi ser jo at det vært en økning. Det er veldig mange tall og statistikker som viser det at vi dessverre har en økning på vold og trusler i skolen, og særlig ned på barnetrinnet, der er den største økningen, så dette er veldig bekymringsfullt. 

ELIN: Hva har du sett på tilsyn, Ida? 

IDA: Erfaringer fra tilsyn i skoler viser jo at dette har vært og fremdeles er en utfordring. Når vi gjennomfører tilsyn med skoler og skoleeiere, så har vi i de aller fleste tilfellene behov for å følge opp tilsynene i etterkant med pålegg for å sikre nødvendig forbedring. Det har vi tidligere gjort i store tilsynsprosjekt rettet mot undervisningssektoren, og det gjør vi fremdeles. 

ELIN: Hva er det egentlig som kan gjøres for å få slutt på vold og trusler i skolen? Vi skal aller først høre hva Tore og Ellen mener om årsakene. 

TORE: Jeg tror at de ikke får nok hjelp, altså hjemmene og elevene får ikke hjelp tidlig nok så ting får komme ut av kontroll, og det er først når det kommer ut av kontroll at det blir virkelig gjort et eller annet. Da er vil jeg tro at det på mange måter er litt sent. Da er det mye som allerede er i ødelagt for den eleven. 

ELLEN: Samfunnet er i større endring enn det skolen klarer å følge. Skolen er en seiglivet institusjon, samfunnet er i rask endring. Oppdragerstilen har endret seg, foreldregrupper har endret seg, samfunnet generelt har endret seg. Og så tror jeg at pandemi og andre sammenhenger har gjort at barn får mindre sosial trening. De er mindre i lek sammen, vi gjennomorganiserer fritiden deres. 

Pandemien gjorde at barn satt mer inne og ikke møttes fysisk, og dette har ikke endret seg nok etterpå, og jeg tror at det blir også har gjort en feil i skolen med at seksårsreformen ble innført uten at den ble gjort med det som var intensjonen; det å ha et overgangsår. Vi skaper manglende mestringssituasjoner, spesielt for gutter født sent på året, helt fra de starter ved å sette dem i en undervisningssituasjon som de ikke er skapt for å mestre. De er skapt for å røre seg, og jeg tror at en løsning er å ta tilbake overgangsåret mellom barnehage og skole, altså første trinn, at man timeplanfester frileiken rett og slett. 

ELIN: Ja, seksårsreform, pandemi eller en ny måte å oppdra barn på? Jeg er nysgjerrig på hva dere som sitter her tenker om årsakene til vold og trusler i skolen. Sten Frode, hva er det som er årsaken her? 

STEN FRODE: Ja, her var det mye å gripe fatt jeg. Men vi kan si at den såkalte seksårsreformen som begynner å bli ganske gammel nå, den kom jo i 1997. Det har vært ganske mye fokus på lek i skolen i Trondheim. Det siste året har vi hatt en del fokus på det, og det er også grupper som har prøvd ut å ha mer lek. Jeg har vært tydelig på det i mitt kollegium at leken må ha sin naturlige plass. Det er så mye man lærer gjennom lek. Så på min skole, på Brundalen, så har leken det året som har vært nå vært fast. Hver dag har det vært lekeøkter nettopp fordi det som har vært nevnt om de guttene som er født litt sent på året, jeg er født 28. desember selv, så jeg vet hvordan det er, men igjen det med leken er jo kjempeviktig. 

ELIN: Turid, dette er helt åpenbart et problem. Hva er det som er årsaken her? 

TURID: Jeg tror jeg er veldig mange årsaker. Jeg tror det er sammensatt. Skolen lever jo ikke i et vakuum, så det er jo et bilde på samfunnet også. Bare i helgen nå, så hørte vi i nyhetene at det var 13 år gamle jenter som sloss, de blir sendt på sykehuset. Det siste jeg hørte i nyhetene nå var i Kristiansand, det skjedde i Trondheim. Det er veldig mye i samfunnet for øvrig som filmes, og det deles i sosiale medier, så det er en trist samfunnsutvikling, og det er klart at foreldrene har et stort ansvar. Men over til skole som ikke lever i dette vakuumet, så må vi jo se på om vi har nok bemanning? Har vi nok lærere i skolen og har vi nok kompetanse, altså riktig annen kompetanse som Spesialpedagoger, miljøterapeuter, til å møte dette? Vi og, hvis jeg får si litt om skolestarterne og seksåringene, så er vi i Utdanningsforbundet også opptatt av de minste. 

Det har vært, nå er den jo evaluert - seksårsreformen, det har vært et større læringstrykk nå. Det gjør jo noe med ungene. Så vi må heve leken og lekens status og frileken spesielt. Det er veldig mye sosial læring i leken. Så jeg er helt enig i det.  

STEN FRODE: Det er så mye å ta tak i av det som ble sagt her. Litt fokus også på dette med skole-hjemsamarbeid, det tror jeg er kjempeviktig. Hvis vi ikke har med hjemmet på laget, så blir det vanskelig. Så dette med en god dialog mellom skole og hjemmet der det er elever som sliter er superviktig. 

Og så kan det godt hende at pandemien har fortsatt noe å si, for det har gjort noe med en del sosiale vaner, men jeg prøver å være litt forsiktig med å legge for mye på pandemien. 

Og så har vi faktorene med at det er flere yrkesgrupper inn i skolen, og det er også veldig viktig. Men mange av de elevene som har utfordringer får gjerne oppfølging av assistenter, barne- og ungdomsarbeidere, fagarbeidere og miljøarbeidere, og det er kjempeviktig at de også får den opplæringen de trenger for å kunne håndtere dette på en god måte. Da har jeg satt det litt på spissen da at den med dårligst forutsetning skal håndtere de vanskeligste barna. Det er en situasjon vi ikke må havne i. 

ELIN: Bekymringsfullt, Turid? 

TURID: Ja, det er jo bekymringsfullt. Altså, det lønner seg å satse på barn og unge. Og mange av tiltakene som ville hjulpet, vi kommer kanskje tilbake til tiltak, men det koster jo penger så det er noen som har et stort ansvar her. 

ELIN: Apropos løsninger og tiltak, Arbeidstilsynet har i år et stort fokus på skolesektoren. Vi arrangerer kampanjer, gratis webinarer og lanserer i høst en egen opplæringspakke for skoleeiere som oftest er kommuner. 

Ingri Litleskaret er seniorrådgiver i Arbeidstilsynet. Hun jobber med veiledning og tar oss her gjennom seks råd som kan bidra til å løse problemet. 

(bakgrunnsmusikk) 

INGRI: Det første rådet jeg vil gi handler om å anerkjenne vold og trusler som et arbeidsmiljøproblem og ikke som et individuelt problem. Skoleansatte skal ikke stå alene med denne belastningen.  

Det andre rådet handler om å få oversikt og kontroll over utfordringen, og det er det som ligger i kartlegging og risikovurdering. Det skal du få bistand fra bedriftshelsetjenesten til å gjøre. 

Det tredje handler om å ta opp utfordringen på arbeidsplassen, og rett og slett snakke om det. Det hjelper deg å få oversikt over hva de ansatte står i, og hva de trenger informasjon om for å forebygge og håndtere situasjoner. 

Her kan du for eksempel ta i bruk et kunnskapsbasert verktøy, Arbeidsmiljøhjelpen er et sånt verktøy som er tilpasset undervisningssektoren. 

Så er det viktig at du sørger for at de skoleansatte får tilstrekkelig opplæring og øvelse for å håndtere vanskelige situasjoner. Øvelse er viktig, for det er når det koker i situasjonen du skal huske på hva du skal gjøre. Sånn som du har brannøvelse, skal du og regelmessig over for å håndtere denne typen hendelser på skolen.  

Til sist er det viktig at du har en plan for hvordan ansatte som blir utsatt for vanskelige situasjoner på skolen skal følges opp. Du kan jobbe godt med forebygging over tid, og samtidig er skolen en arbeidsplass der krevende hendelser vil skje. Kanskje skal dere tilby oppfølging fra bedriftshelsetjenesten? Men enda viktigere er ofte den støtten og oppfølgingen du kan få fra leder eller en kollega. 

ELIN: Ida, aller først, hvor plasserer du ansvaret for å løse problemet? 

IDA: Vi kan begynne med å si at det er arbeidsgiver sitt ansvar å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og Ingri peker på noe veldig viktig i det hun sier, og det er at ledere og ansatte må anerkjenne denne problematikken. 

Det kan skje alle, og det er ikke noe som handler om flinkhet. Det er ikke sånn at noen automatisk blir utsatt for dette og ikke andre. Det kan skje hvem som helst som jobber på en skole. 

ELIN: Ansvaret er altså hos arbeidsgiver, ifølge loven. Men hvor lett er det å være rektor i en sånn situasjon? 

STEN FRODE: Ja, hvor lett er det å være rektor i en sånn situasjon? Rektor har jo definitivt et ansvar her, tenker jeg da, og et av ansvarsområdene er jo selvfølgelig å følge opp de som blir utsatt for vold eller krenkende episoder som da kan være verbalitet også for eksempel. Så det er jo helt klart et ansvar for skolelederne. Skolene i Trondheim er ofte strukturert sånn at det er en rektor, og så er det en avdelingsleder også, og avdelingsleder er jo kanskje enda tettere på lærerne sine i og med at det er nærmeste leder. Men jeg tenker at i disse situasjonene, så har rektor helt klart en rolle å fylle i oppfølging av hjemmet og selvfølgelig i å ivareta den personen som har blitt utsatt for dette, om det er miljøarbeider eller om det er en lærer, det det har ingenting å si. Den skal ivaretas på en god måte. 

ELIN: Turid, hva tenker du om løsninger på problemet?  

TURID: Hva må skje? Ja, vi har vært litt inne på før at vi må ha kvalifiserte, altså lærerutdannete, lærere. Vi har jo altfor mange lærere i skolen i dag, som ikke har lærerutdanning, og vi hører jo at det er veldig komplekst å være lærer. Du skal takle dette og så da må du i hvert fall ha utdanningen i bunn, så det ene er jo å stenge bakdøren inn til læreryrket.  

Så er det jo det med laget rundt eleven. Det må være et ressursteam, det må være et lag. Læreren kan ikke gjøre alt. Det må være et støtteteam både til eleven og til læreren.  

Og så, ikke minst, det som vi får mye meldinger om, læreryrket er et relasjonsyrke. Du kan ikke ta ansvar for for mange elever, så klassestørrelse og gruppestørrelser har helt klart en stor betydning for å skape de gode elev-lærerrelasjonene som er avgjørende for læring. Mye av frustrasjonen til mange elever er jo kanskje at du ikke treffer dem godt nok med læringen.  

Og det er en umulig oppgave når du har for store grupper, så for å få de gode øyeblikkene så må det ikke være for mange elever som lærer har ansvar for. 

I tillegg til det systematiske HMS-arbeidet som vi har snakket litt om. Vi må risikovurdere og bemanning er en del av den risikovurderingen. Vi må ha nok kvalifiserte lærere, og vi må ha andre yrkesgrupper inn, tenker jeg.  

Av og til opplever vi at det er litt misforstått taushetsplikt. Når du skal risikovurdere så må du ha informasjon faktisk, og lærerne har jo taushetsplikt, så jeg må få god nok informasjon om de elevene og ikke bare elevene de har selv, men om elevene som befinner seg på den skolen. Vi hørte jo den ene læreren her, han hadde jo ikke den eleven selv, men likevel så kommer vi sånne situasjoner. 

ELIN: Bemanning høres også ut som et budsjettspørsmål. Sten Frode, hvor enkelt eller vanskelig er det å finne rom til de gode løsningene? 

STEN FRODE: For å si det sånn, vi prøver å nå treffe så godt vi kan på kronen på det vi får tildelt. Og så er det jo en jobb dette med å synliggjøre sine behov, selvfølgelig. Mine folk melder jo også om at vi skulle gjerne kunne vært enda tettere på, så det er klart jeg en utfordring, og det er et ressursspørsmål. Det er rett og slett slik at hadde vi hatt mer penger, så hadde vi puttet på flere folk, men på et tidspunkt så er det jo sånn at det ikke er hele løsningen. Som Turid sier, relasjonen er jo kjempeviktig, og når vi driver og ROS-analyserer risiko og sårbarhetsanalyser, såer dette med det å ha en relasjon til disse ungene superviktig, så det er jo helt klart også en del av løsningen. 

Men bevares, jeg skulle veldig gjerne hatt mer midler sånn at jeg kunne ha puttet på mer bemanning til å være tettere på de elevene her som er utsatt. 

ELIN: Er det andre ting som vi må huske på når vi skal løse dette problemet, Ida?  

IDA: Heldigvis så er det tydelige krav i arbeidsmiljøloven til hva arbeidsgivere skal gjøre. 

Vi fikk en innskjerping og en tydeliggjøring av lovkravene i 2017 som gjør det litt enklere å finne ut av hva som er lovkravet. 

Hvis det kan være en risiko for at ansatte skal bli utsatt for vold og trusler i arbeidet, så må arbeidsgiver sørge for at man forebygger dette systematisk, at man sørger for opplæring, at man gjør gode kartlegginger og risikovurderinger, og at man jobber med det som er de faktiske utfordringene på den enkelte arbeidsplass. 

Skoleeiere må også stille forventninger til sine skoler og sine ansatte, og kommunedirektørene må også kjenne til hvilke krav som stilles både gjennom kommunelov, men selvfølgelig også det som stilles av krav i arbeidsmiljøloven. 

ELIN: Takk skal dere ha alle tre. Jeg minner om opplæringspakken som kommer nå i høst fra Arbeidstilsynet. Kan det være noe for deg, så kan du allerede nå melde din interesse ved å kontakte oss på e-postadressen webinar@arbeidstilsynet.no. 

(musikk) 

OUTRO: Du har hørt på Arbeidslyst en podkast fra Arbeidstilsynet. 

(musikk)

INTRO: Du hører på Arbeidslyst, en podkast fra Arbeidstilsynet.

ELIN: Sommer betyr for ungdom ofte et aller første møte med arbeidslivet. Er arbeidsgivere klar over ansvaret de har for å gi de unge den gode starten de trenger og har krav på, og hva bør ungdom selv være oppmerksomme på. For å finne fram til hva som er de beste rådene, spør vi både LOs sommerpatrulje, en av Arbeidstilsynets eksperter og ungdom selv.

Jeg heter Elin Solvang Hjelmen, velkommen til Arbeidslyst.

Aller først skal vi møte tre 17-åringer som er på vei ut i sommerjobb og fra før har litt erfaring fra arbeidslivet. Først, Sofie Torvik Sandens, hva slags erfaring har du?

SOFIE: Jeg jobber som instruktør i et skolekorps, og har hatt sommerjobb som vasker og som sommerskolelærer der vi gjorde aktiviteter med barna som var på sommerskolen.

Elin: Og så er du klar for spennende sommerjobb i år?

SOFIE: Jeg skal jobbe hos Rørosmeieriet. Jeg skal være litt i produksjonen for å lære mer om produktene, og så skal jeg videre jobbe i kafeen og snakke med dem som kommer innom om hva slags produkter de har, kulturen til produktene og til Rørosmeieriet.

ELIN: Så har vi deg Mia Hovde. Hva slags erfaring er det du har?

MIA: Jeg er vasker i en barnehage og så har jeg en deltidsjobb på en suvenirbutikk. Og så har jeg også en deltidsjobb på en eggsentral.

ELIN: Ja, og det skal du gjøre i sommer?

MIA: Egentlig er alle deltidsjobber, men det er jo sånn jobber jeg holdt på med over sommeren også.

ELIN: Bibbi Garberg, hvordan ser sommeren din ut, og hva slags erfaring har du så langt?

BIBBI: Jeg har ganske nylig fått jobb i en kiosk, og så jobber jeg også i en burgerkjede. Og jeg holder på å få jobb som støttekontakt nå.

ELIN: Føler dere at dere har full kontroll på ting dere har rett på, sånn som arbeidskontrakt og lønn og arbeidstid, og sånn?

SOFIE: Jeg tror at hvis jeg ikke hadde fått noe, så hadde jeg sikkert ikke merket det. Fordi jeg vet ikke hva jeg burde få. Men jeg tror det skal ha vært ganske riktig på de fleste jobbene jeg har hatt til nå.

MIA: Ja, jeg har nå funnet ut at jeg har blitt tatt fra tillegg på butikkjobben min. Jeg får ikke helgetillegg og ikke overtidstillegg og ikke helligdagstillegg. Så jeg får bare vanlig timelønn.

ELIN: Har du forsøkt å gjøre noe med det?

MIA: Nei, jeg har ikke fått til å snakke med henne enda, fordi jeg er litt redd. Men jeg må jo spørre om det da.

BIBBI: Jeg har jo vært på opplæring på den ene jobben. Der har jeg ikke fått kontrakt enda, og det er jo ikke helt rett, så jeg må spørre om det så fort som mulig. Men ellers, med lønn og sånn, da tror jeg har det jeg skal ha.

ELIN: Hva tenker dere at det er lurt at arbeidsgivere tenker på når de skal ta imot helt unge nyansatte?

BIBBI: Det er jo det at vi kanskje ikke helt vet hva vi har rett på da, og siden vi er helt nye, så er det vanskelig å vite og kanskje litt om hvordan vi skal oppføre oss også hvor mye vi kan spørre om og sånt.

SOFIE: Det har vært fint om de hadde forberedt seg og forberedt alt som skal være klart til vi starter, sånn at når du starter så ikke alt halvferdig, men det skal komme. Men at alt er på plass med en gang, sånn at du får en bedre oversikt fra starten av og ikke sitter igjen med så mange spørsmål. Da blir man jo mer nervøs.

BIBBI: Jeg tenker egentlig ganske mye av det samme at alt skal være klart, og så må du få kontrakt den første dagen.

ELIN: Hva slags erfaringer er det vennene deres har gjort seg i arbeidslivet? Jeg regner med at dette er jo noe dere snakker litt om?

MIA: Ja, jeg har to bekjente som nylig ble skadet på jobben. Han ene er tidlig 20-årene, og han var på jobben sin på en byggeplass, og der var det dårlig sikring, og han var ganske høyt opp og datt ned. Han brakk nesten ryggen da han fikk noe skade bak i ryggen. Han kunne ha vært lam. Og hvis han landet 1-2 meter lenger bak enn det han gjorde, så hadde han blitt spiddet av en sånn traktorkløyve. Ja, så det var jo ganske tragisk da. Og han andre. Han ble også skadet på en byggeplass fordi han ble påkjørt av en gravemaskin, så hele foten han er ble knust, og han måtte amputere noen trær, dessverre.

ELIN: Hvordan går det med disse to i dag?

MIA: Nei han første som falt ned er nå ute i arbeid igjen. Det skjedde før jul. Han fikk sykemelding og alt gikk fint heldigvis. Han andre er fortsatt på sykehuset.

ELIN: Hva slags inntrykk har dette gjort på deg?

MIA: Nei, jeg blir jo redd, da. Jeg tviler jo på at jeg kan bli skadet på de jobbene jeg har, men jeg tenker på andre folk som jobber på litt mer skumle arbeidsplasser, at de kan bli skadet så hardt som disse to har blitt.

ELIN: Hva tenker dere andre når dere hører om sånne ting som skjer helt unge?

SOFIE: Det burde jo ha vært noen som passet på dem. Kanskje det er litt skummelt fra før av å være helt alene og gjøre en jobb alene når du ikke har utdanning til det, som jeg regner med de ikke hadde. Så det burde jo sikkert vært flere folk der og mer sikring.

ELIN: Hvordan er drømmearbeidsgiveren? Hvordan skal han eller hun ta imot ungdom?

SOFIE: Om en som tar seg god tid, hvert fall ikke sånn rusher gjennom hele opplæringsperioden eller all informasjonen du skal få, men at de setter seg ned og faktisk bruker nok tid til at du forstår det, at de ser at du forstår.

MIA: En som ja tar god tid i opplæringen da, og er vise at det er greit å stille spørsmål og at det er greit å ta feil i starten.

BIBBI: Ja, jeg tenker en som har god erfaring i det området og kan lære bort enkelt og forståelig til arbeidspersonen. Og at de er snille og hyggelige, da.

ELIN: Da ønsker jeg dere tre en fantastisk sommer lykke til i jobbene deres. Tusen takk!

(musikk)

ELIN: Frida Dahlberg Monsen, faglig ungdomssekretær i LO i Trøndelag, og med på LOs sommerpatrulje. Velkommen til Arbeidslyst.

FRIDA: Takk.

ELIN: Du, aller først, hva er LOs sommerpatrulje?

FRIDA: LOs sommerpatrulje er en happening som skjer hvert år. I år er det den trettiniende gangen vi arrangerer det. Det patruljen går ut på er at vi skal møte unge arbeidstakere, de som har sommerjobb er og er vikarer i hele Trøndelag og i hele Norge, for å høre om de har det bra på jobben og om de har får det de har krav på.

ELIN: Og så kan dere kanskje gi råd hvis de ikke har det så bra?

FRIDA: Ja, vi har jo samtaler med dem. Ofte går vi gjennom et skjema for å høre litt om de har det de har krav på. Og hvis de ikke har det, så vil jo vi gjerne varsle i fra om det og gi dem på råd om hva de kan gjøre og sånne ting.

ELIN: Hva slags grove eksempler på brudd fra arbeidsgivers side er det du har sett når du har vært ute på patrulje?

FRIDA: Det er noen dessverre, og en av dem var en ung arbeidstaker som fikk 20 kroner i timen i lønn, og dette var en bedrift som hadde tariffavtale. Det vil si at han hadde krav på mer mye mer enn det. Jeg husker ikke helt hvor mye, men rundt tohundre og noe kroner i timen.

Og da varslet jo vi ifra om at dette ikke er greit, den unge arbeidstakeren din skal ha mer i lønn. Sjefen sa nei, dette er det her er det han får. Så når arbeidsgiveren ikke ville rikke seg, så var det å ta denne kampen til retten, og han fikk jo mye erstatning.

Og dette har jo skjedd flere ganger. Ikke bare i denne bedriften, men også i en lærlingebedrift hvor lærlingen fikk 19 kroner. Der varslet vi også fra. Vi satte en rettsdato og da ga arbeidsgiveren seg.

ELIN: Ja, sånn skal det jo ikke være. Men du, til ungdom, så har dere seks gode råd. Hva er de rådene?

FRIDA: Det første er arbeidskontrakt. Det her er det viktigste mener jeg. Det å ha en skriftlig arbeidskontrakt, fordi det er det som er beviset på at du faktisk jobber på den arbeidsplassen, og som viser hva du har rett på.

Råd nummer to er opplæring. Du skal få betalt opplæring uansett om det er en ny jobb du jobber på, så skal du ha opplæring. Det er kun du selv som vet om du har fått nok opplæring eller ikke.

Overtid, er du under 18 år, så skal du ikke jobbe overtid. Du får ikke lov til å jobbe overtid, og det har heller ikke sjefen lov til å kreve. Men er du over 18 år, så skal du ha minst 40% overtid. Er det en tariffavtale, så skal da 50% over.

Råd nummer fire er verneutstyr. Her er det sjefen din sitt ansvar å skaffe riktig verneutstyr. Du er pålagt å bruke det verneutstyret som er der, og da må du bruke det. For hvis du skader deg uten å jobbe med verneutstyr, så kan du miste rettighetene som for eksempel yrkesskadeerstatning.

Råd nummer fem er verneombud. Finn ut hvem som er verneombudet på arbeidsplassen din, for denne personen er der for deg og den har helse, miljø og sikkerhet som sine viktigste arbeidsoppgaver.

Råd nummer seks er å organisere deg. Hvis du har et LO-forbund i ryggen, så kan vi hjelpe deg hvis du har behov for det.

ELIN: Tusen takk skal du ha, Frida

FRIDA: Jo, tusen takk.

(musikk)

ELIN: Da har vi fått en ny gjest i studio, Trine Hammer. Du er seniorrådgiver i Arbeidstilsynet i nasjonal seksjon for tilsyn. Du har jo møtt mange ungdommer når du har vært ute på tilsyn og kontroller. Hva tenker du når du hører om det Sofie, Mia og Bibbi forteller, og erfaringene Frida deler?

TRINE: Det gjør litt vondt i hjertet mitt fordi jeg brenner jo for at de unge arbeidstakerne skal ha et godt møte første gangen de skal ut på jobb, for det danner jo hele grunnlaget for resten av deres tid og opplevelser i arbeidslivet. Det at de får en skikkelig god start, og det er så viktig for meg, og en av de viktigste jobbene jeg gjør i Arbeidstilsynet.

ELIN: Og arbeidsgiver har et ansvar som han eller hun kanskje ikke er helt klar over?

TRINE: Ja, det er kanskje ikke alltid at arbeidsgiverne tenker seg så godt om i forhold til det ekstra ansvaret jeg mener det er å ha unge ansatte. For det krever litt mer av deg som arbeidsgiver å trygge de og svare på alle de spørsmålene de måtte ha og å forberede de på hva som kan møte dem i den jobben de skal ha, som kanskje er den aller første.

Mange ønsker å gjøre det riktig det. Det synes jeg er viktig å få frem at det er et ønske om å være seriøs og drive lovlig etter arbeidsmiljøloven. Men det handler også om kompetanse og kunnskap om lovverket, og hvis man ikke har satt seg godt nok inn i det, så vet de heller ikke at det finnes en regel for det ene eller det andre.

Og når du da ansetter unge og arbeidstakere, så krever det litt mer av deg, tenker jeg. For det er jo for eksempel også egne regler for de under 18 år når det kommer til arbeidstid og overtid og pauser. Så det er veldig viktig å sette seg inn i det som arbeidsgiver før du velger å ha ansatte under 18 år.

ELIN: Etter din erfaring, hva er det som oftest ikke er på plass for de yngste i arbeidslivet det vi har sett?

TRINE: Det vi har sett aller mest er jo at arbeidskontraktene ikke er godt nok utfylt. Det er jo et lovkrav som sier noe om minimum det som skal stå i arbeidskontrakten, og det er det vi ser aller mest av.

Tidligere så vi også en del av at de ikke hadde arbeidskontrakt i det hele tatt, men det det kan vi ane en bedring på, og det er jo positivt, så en skal ta med seg det, og.

ELIN: Hva kan ungdom selv gjøre med mangelfull eller manglende arbeidskontrakt?

TRINE: Først og fremst, få arbeidskontrakten så fort som mulig. Helst før man begynner å jobbe, så man kan lese gjennom på forhånd og gå gjennom de punktene som står der. Og gjør det gjerne sammen med en voksen, pleier jeg å si, gjerne en forelder eller andre voksne den unge har rundt seg. For å gå igjennom og se at det står de viktige tingene som skal stå der, da. Og det handler jo om når du skal begynne på jobben, når skal du slutte, hvor mange dager, lønna du får, når skal du ha pause, og de viktige tingene der. Er du over 18 år, så kan du jo tenkes at du må jobbe overtid av og til, og da skal du ha ekstra betalt. Det skal det stå noe om. Når er utbetalingsdato for lønn, for eksempel, mange sånne viktige ting som har betydning for den unge arbeidstakeren i arbeidsforholdet.

Og det som også er viktig å si, er jo at hvis man ikke har en voksen rundt seg å spørre og gå igjennom dette med, så kan man jo for eksempel søke hjelp hos å se Arbeidstilsynet. Man kan gå inn på nettet, arbeidstilsynet.no., der har vi jo til og med forslag til arbeidskontrakt. Det er kjempeviktig at man gjør det før man skriver under.

ELIN: Er det stor forskjell på bransjene når de kommer til useriøsitet?

TRINE: For eksempel serveringsbransjen, som jeg kjenner veldig godt, og hvor det er et veldig stort behov for sommervikarer, for det er en høysesong om sommeren hvor det kanskje ikke er så ordnede forhold alltid. Der er det en vei å gå. Og det er det er høy utskiftning også. Man jobber der kanskje bare en sommer eller man har det som en ekstrajobb når man er student, og lav organisasjonsgrad.

Og det ser vi jo. I bransjer hvor det ikke er så mange som er organisert, så er det heller ikke så ordnede forhold.

ELIN: Så rådet er å organisere seg, selv om man er helt ung og ikke er klar for en fulltidsjobb ennå?

TRINE: Ja, det har jeg rådet mine egne barn til i hvert fall. For når man ikke er i en fast 100% jobb som man tenker å ha til man blir veldig godt voksen, og til og med pensjonist, og har litt løse arbeidsforhold, så er det ekstra viktig, tenker jeg. For de som er ringevikarer eller midlertidig ansatte, deltidsansatte i små stillinger. Og ja, kanskje man jobber flere forskjellige steder. Og så er det jo ikke alt Arbeidstilsynet kan hjelpe til med, og da er det godt å ha en fagorganisasjonene i ryggen.

ELIN: Takk for gode råd, Trine.

Så du som er ungdom, les kontrakten nøye før du skriver under, pass på at du får lønna du skal ha, og ikke vær redd for å spørre om det du lurer på.
Du som er arbeidsgiver, husk det spesielle ansvaret du har når du introduserer den unge til arbeidslivet. Ha kunnskap om regelverket. Og en påminnelse fra podkastens yngste deltagere: Ikke vær skummel.

Du har hørt på Arbeidslyst en podkast fra Arbeidstilsynet.

(musikk)

INTRO: Du hører på Arbeidslyst, en podkast fra Arbeidstilsynet.

(lyd av biler i bakgrunnen)

ELIN: Det er en fin høstdag med sol og blå himmel et lite sted på Vestlandet. En rekke biler kommer kjørende. De stopper et lite stykke unna målet, som er en avsidesliggende fiskefabrikk. De som går ut av bilene er fra statlige etater som samarbeider for å stoppe arbeidslivskriminalitet. Nå er de på felles tilsyn for å kontrollere arbeidsforholdene på fabrikken.

I en av bilene sitter Anne Orheim. Hun er inspektør i Arbeidstilsynet og har jobbet med arbeidslivskriminalitet i mange år. Anne har vært med på flere store kontroller før, og har sett mange grove brudd på lovverket som skal beskytte arbeidstakere i Norge. Hun har også møtt mange av dem som er ofre for de kriminelle, og da er fratatt sine rettigheter. Noen måneder etter tilsynet er det klart at fiskeribedriften utsetter de litauiske ansatte for ulovlige arbeidsforhold og betaler dem ikke det de skal ha i lønn.

(musikk)

Da Anne gikk inn døra på fiskebruket var hun ganske sikker på at hun kom til å oppdage at ikke alt var som det skulle for litauerne som jobbet der. Flere av dem hadde på forhånd kontaktet Arbeidstilsynet for å fortelle at de ikke fikk lønn.

ANNE: For å så være her en kjent aktør der vi hadde opplysninger, vi hadde en del tips i forkant, så vi visste at arbeidstakerne med stor sannsynlighet både kjente seg truet eller redd for å si, og også at de var instruerte.

Så det var det bildet vi hadde når vi kom dit, og det viste seg å stemme. Alle opplyste akkurat det samme både når det gjaldt lønn og arbeidstid, så det var det var liten verdi der og da å snakke med arbeidstakerne. Vi fikk ikke nødvendigvis ut virkeligheten.

(musikk)

ELIN: At de ansatte som ikke ville si noe til myndighetene om arbeidsforholdene på tilsynet var folk Anne kom til å kjøpe mat til om noen måneder. Det visste hun ikke da. Som mange litauere i Norge, hadde de en drøm om å tjene gode penger her i landet.

(kvinne snakker litauisk i telefonen)

ELIN: Daina Bogdaniene jobber ved Servicesenter for utenlandske arbeidstakere i Oslo. Hun er selv fra Litauen og snakker med landsmenn ukentlig. Hun har snakket med mange fra Litauen, som fikk drømmene sine knust i Norge.

DAINA: De ble ansatt i litauiske firmaer, i såkalte NUF-er, og de ble sendt til Norge med store løfter, og at du skal få «alt». Du skal få sosiale rettigheter. Du skal få god lønn. Du skal få veldig fint bosted og så videre, men de får ingenting. Og til slutt står de fortvilte og gråter og søker hjelp.

De er stakkars mennesker som tror på at Norge er et drømmeland, hvor de kan tjene masse penger på veldig kort tid, og alt er organisert på den måten at arbeidsgiver henter de hjemmefra, fra landsbyen deres i Litauen, og kjører dem hit og dit, og de havner de på en øy hvor det er ingenting, bare en fiskefabrikk.

Du jobber noen ganger 20 timer om dagen og kanskje 20 dager i strekk uten hviletid og uten fritid og så videre. Og så jobber de på denne måten, og så tenker de at «jeg må holde ut, jeg må holde ut. Jeg må få mine penger, jeg skal jobbe på denne måten, hva skal jeg gjøre hvis vi går ut? Det er ingen hjelp å få.»

(musikk)

ELIN: Tilbake til den solfylte dagen i vestlandsbygda begynner Anne å be ledelsen om dokumentasjon på arbeidstid og lønn. Det får hun ikke.

ANNE: Ja, vi fikk tidlig opplysninger fra ledelsen om at de ikke hadde oversikt over arbeidstiden. At all stempling inn og ut var forsvunnet både for daværende periode, men også tilbake i tid. Så dette var utgangspunktet vårt at vi hadde ikke opplysninger, og de de dataene ville vi ikke få de hadde de ikke.

Dette er jo noe som virksomhetene skal ha på plass. Det er det vi betegner som helt grunnleggende forhold, som skal være på plass i en virksomhet, det at arbeidsgiver sørger for at det føres løpende oversikt over arbeidstiden.

Da ville vi ha vansker for å både kunne kontrollere om de fikk allmenngjort lønn og eventuell overtid. Men så viser jo det seg senere når vi ba om dokumentasjonen, så mottok vi plutselig timelister allikevel, men det var da et ikke under tilsynet, men i etterkant.

(musikk)

ELIN: Anne analyserer timelistene hun plutselig har fått tilsendt og jobber med å få oversikten over arbeidstimer og lønninger. Hun sitter etter hvert med en omfattende dokumentasjon.

ANNE: Med tanke på de tipsene vi hadde fra arbeidstakere om at de ikke mottok lønn, så var det ingenting på daværende tidspunkt, i hvert fall i dokumentasjonen, som tilsa at de ikke hadde fått det. Det betydde at vi måtte grave enda litt dypere.

Alle innrapporteringer til skatt stemte overens med det som står på lønnsslippen. Men når vi da begynte å gå gjennom bankutskrifter og setter det sirlig opp i excel-ark og sammenlignet dette. Da så vi at det kanskje var et mønster som begynte å åpne seg.

(musikk)

ELIN: Jeg møter Einar Haakaas på Aker Brygge i Oslo. Han er journalist og forfatter. I boka Moderne slaveri beskriver han grov utnytting av utenlandske arbeidere i fiskeindustrien. Menneskene som blir utnyttet her har vært hans motivasjon for å skrive.

EINAR: Jeg vil si det at det er møtet med ofrene har betydd veldig mye, for jeg har skjønt at her er det folk som står fullstendig utenfor lover og regler i det norske samfunnet, og som blir utnyttet gang etter gang etter gang. Og som blir presset til å ikke fortelle om hvordan de egentlig har det på jobben og må godta nesten hva som helst av lønninger og arbeidsforhold, og ikke minst boforhold. Boforholdene har jo vært helt ekstreme for disse arbeidene.

Nei, vi snakker jo om at folk har betalt per person 6000 kroner i måneden, ikke sant. Tolv personer inne i samme hus som egentlig er rønne, hvor den samlede husleien er på 72 000 i måneden. Vi har hatt 48 rumenere som var stuet inn i en i et hus oppe i Nord Norge, og hvor alle har betalt over 6000 kroner i måneden. Dette gir da en inntekt for denne fiskeribedriften på bortimot 300.000 i måneden, altså i løpet av sesongen. Så tjener de jo kanskje opp mot en halvannen million bare på å leie ut bolig til arbeiderne.

(musikk)

ELIN: Bunken med dokumenter vokser foran Anne. Mønsteret, som hun begynner å ane, blir tydeligere. Hun har både Arbeidstilsynets tilsynsrapporter, dokumenter bedriften har sendt, og de andre etatenes funn å gå igjennom. I arbeidet mot arbeidslivskriminalitet samarbeider som sagt flere etater. Dette samarbeidet blir avgjørende for Anne i denne saken.

ANNE: Det var ikke alle som vi kunne se hadde fått lønn via bank. Og da begynte vi å kontakte å kontakte arbeidstakere for å høre om de konkret har mottatt lønn, basert på det som var mottatt i forhold til både lønnsslipp og innrapportering. Og da viste det seg at de ikke hadde mottatt den lønnen. Dette var tidkrevende arbeid. I tillegg var vi usikre på om de timelistene vi har faktisk hadde mottatt var riktig.

Vi hadde jo erfaring med denne aktøren fra tidligere, der vi har hatt utfordringer med reell arbeidstid, så da tok vi også kontakt med Mattilsynet for å høre om de hadde gjort observasjoner på tidspunkt utenfor arbeidstid, altså utenfor normal arbeidstid, og det hadde de. Så det viste seg da at Mattilsynet kunne legge fram dokumentasjon på at arbeidstakere var på jobb når det ifølge timelisten var ingen som skulle ha vært der.

(musikk)

ELIN: Usannheter fra ledelsen om både lønn og arbeidstid ble avslørt. Heldigvis ga samarbeidet med de andre etatene resultater. Anne setter seg ned og lager en tilsynsrapport. Den blir innholdsrik.

(tastelyder)

SIGBJØRN: Arbeidstilsynet har tatt kontakt med enkelte arbeidstakere, stikkprøver av innsendte timelister fra virksomhet sett opp mot timeliste vi har etterspurt og mottatt av arbeidstakerne viser avvik. Arbeidstilsynet legger til grunn at det ikke føres en løpende oversikt over hvor mye den enkelte arbeidstaker reelt arbeider. Dette er brudd på arbeidsmiljøloven § 10.7.

Stikkprøver viser at vi mangler bankoverføring for cirka 20 arbeidstakere knyttet til lønn i august. Arbeidstilsynet har tatt kontakt med enkelte av de cirka 20 arbeidstakere. Det fremgår av timelister at de har utført arbeid i august. Det fremgår av AA-melding at det er innrapportert lønn.

Innrapportert lønn samsvarer med bruttolønn på mottatt lønnsslipp. Likevel får Arbeidstilsynet opplyst at disse tre arbeidstakerne ikke har mottatt denne lønnen.

ELIN: Torgeir Moholt, du er vant til krevende etterforskningsarbeid etter mange år i politiet. Nå er du avdelingsdirektør for arbeidslivskriminalitet her i Arbeidstilsynet. Kjenner du igjen inspektører Anne Orheim, som forteller om at det er tidkrevende arbeid det å avsløre dem som jukser.

TORGEIR: Anne gir en veldig god beskrivelse av det som er innholdet i a-krimarbeidet, og det å jobbe med arbeidslivskriminalitet. Det er ingen quickfix-løsning for å håndtere dette som er et samfunnsproblem. A-krim er jo et fenomen og ikke en paragraf, så det er jo et voldsomt mye innhold i som skjuler seg bak begrepet.

Og her er det ikke på å gå ut til en virksomhet slå ned og tro at du har løst utfordringen. Her er det et betydelig forarbeid som må legges til grunn for å skape nok grunnlag for å kunne håndtere det vi beskriver som trusselaktørene i denne delen av arbeidslivet. Hvis vi ikke tar oss den tiden, så er det en risiko for at sakene blir for lite opplyst til at vi kan ha grunnlag for å nå det som er målsetningen, nemlig å ta de her aktørene ut av arbeidslivet. Kvitte oss med dem slik at arbeidslivet blir så trygt og godt som det vi alle sammen vil.

ELIN: Hvordan er fiskeindustrien med tanke på det å følge lover og regler

TORGEIR: Fiskeindustrien kan du si er på lik linje med alle andre næringer en næring som har hele spekteret. Hvor Arbeidstilsynet har en aksje inne også i hele spekteret. Fra de som driver helt lovlydig og som følger alle lover og regler, men hvor skader selvfølgelig kan skje, og vi skal ha et fokus på HMS-delen. Til de rene kriminelle, som er kun ute etter profitt. Og i midten, så har du det som vi har beskrevet som de useriøse, som kanskje ikke forstår regelverket helt eller har litt vanskelig med å forholde seg til regelverket, hvor vi med litt påvirkning vi kan dytte dem litt i riktig retning.

ELIN: Går det an å si noe om hvor stor andel som er kriminelle?

TORGEIR: Nei, det er vanskelig å peke på det, og dette er jo litt av utfordringen med a-krim. Fordi a-krim og kriminalitet er jo skjult aktivitet. Her snakker vi om aktører som ikke ønsker å være synlig, som ikke ønsker å ha noe fokus på seg og sitt, og som ønsker å leve i det skjulte. Og det å da ha en veldig klar formening om omfanget er jo alltid krevende.

Dette er et arbeid som krever utholdenhet, det krever langsiktighet, og det krever at vi har medarbeidere som òg vi har hørt i denne podkasten, som har denne kreativiteten, pågangsmotet, og som ikke gir seg ved første sverdslag, men som ser at her må vi grave litt mer. Vi har noen antagelser, vi har noen tips, vi har noe kunnskap som tilsier at her må vi grave litt. Og kanskje finner vi noe som gjør at vi kommer i mål til slutt.

ELIN: Så hører vi jo her da at Mattilsynets kontroll, som jo da handlet om selve maten, den var med på å avsløre brudd i denne saken. Hvor viktig er a-krimsamarbeidet?

TORGEIR: A-krimsamarbeidet er jo helt vesentlig for å løse det som er dette samfunnsproblemet og samfunnsutfordringen. Mattilsynet er jo en av aktørene vi samarbeider med, så kan man jo si at a-krimsamarbeid i all hovedsak handler om samarbeid mellom Arbeidstilsynet, politi, NAV og Skatteetaten. Men vi samarbeider også med flere andre, og Mattilsynet er en av dem som vi samarbeider med.

Som jeg sa i stad at a-krim er et fenomen og ikke er en paragraf som dekker et stort spekter av lover og regler og etatens virksomheter, så er man helt avhengig av det samarbeidet for å dekke over det problemet man faktisk har tenkt å løse.

Vi kan se på det som er kake med mange kakestykker. Det er ikke noe problem for Arbeidstilsynet å fokusere ene og alene på sitt lille kakestykke, som vi kanskje også løser, men da løser vi ikke utfordringene i stort. Skal man løse alle kakestykkene, så må alle etatene som har en aksje i det være med å bidra med sin kunnskap og med sin verktøykasse. Sånn at vi gjør dette i et samarbeid hvor vi ser og bruker de de virkemidlene som til enhver tid har størst effekt.

ELIN: Så hører vi jo her om en aktør som vi har kjent til i mange år. Hvorfor kan ikke Arbeidstilsynet gå raskere inn og stoppe de kriminelle?

TORGEIR: Nei, jeg tenker at det handler litt om det nettopp jeg sa. Det er ingenting i veien for at arbeidsminnet tar på seg skylappene og tenker kun på det som på en måte er vår andel i dette og sier at problemet løst. Nei, problemet er ikke løst. De aktørene som da står bak vil bare kunne fortsette, og fortsette, og fortsette dukke opp i andre virksomheter, dukke opp i andre deler av landet.

Og det er dette som er krevende fordi man må få en forståelse også for at det her er et grundig kunnskapsarbeid som må gjøres i forkant.

Det er en langsiktighet og en utholdenhet som kreves for å håndtere personer som har som intensjon og eneste mål å tjene mest mulig penger ved å bryte lover og regler og utnytte arbeidstakere som er sårbare.

Det som er spesielt for fiskeindustrien, eller kanskje ikke spesielt, men hvor fiskeindustrien er i en stilling sammen med en del andre næringer, er at det er en stor andel sårbare arbeidstakere i den næringa. Utenlandske arbeidstakere så kommer vi inn sesongbetont. De kommer fra dårlige vilkår der de i utgangspunktet kommer fra, og er da utsatt for et press fra disse aktørene som setter dem under vilkår som vi andre vil ha reagert veldig sterkt på. Det å få satt søkelyset på det kjempeviktig. Men hvis vi som arbeidstilsyn helt isolert sett bare skal gå inn og gripe fatt i det som er vår del av utfordringen, og ikke tar hensyn til hvilke behov Skatteetaten har, NAV har, politiet, Mattilsynet og andre har, så løser vi ikke problemet. Vi løser en flik av det, men vi løser egentlig ikke det som er den store utfordringen.

(musikk)

ELIN: Hva skjedde egentlig med litauerne på Vestlandet? Anne forteller altså at hun kjøpte mat til dem der de stod fortvilte uten en krone. Hun satte dem i kontakt med NAV for at de skulle få hjelp til å komme seg til hjemlandet. Det ble varslet over 15 pålegg i tilsynsrapporten med stor variasjon i påleggene. Fra alvorlige lovbrudd om lønn og arbeidstid til ulike brudd på regelverk om helse, miljø og sikkerhet. Også andre etater fant straffbare forhold, én ansvarlig ble fengslet, og forhåpentligvis kan ikke de som står bak så lett starte opp på nytt.

(musikk)

TORGEIR: Vi skal sette fokus på en næring der hvor vi ser, at det er sårbare mennesker som jobber. Vi skal ha fokus på et arbeidstakerperspektiv, og det er da vi som arbeidstilsyn gjør jobben vår.

ELIN: Jeg heter Elin Solvang Hjelmen. Du har hørt Arbeidslyst, en podkast fra Arbeidstilsynet.

(musikk)

(musikk)

INTRO: Du hører på Arbeidslyst en podkast fra Arbeidstilsynet.

(klassisk musikk i bakgrunnen)

ELIN: I et arbeidsmiljø ikke så langt tilbake i historien var det ikke uvanlig at små barn ble kastet opp i taket og ble knust mot det.

I dette arbeidsmiljøet var det altså regnet som helt greit at små barn jobbet og at de som en direkte konsekvens av arbeidet ble sittende fast i et roterende band som drev maskinen de jobbet med, og altså ble slynget opp i taket og døde. Etter en stund var det faktisk noen som reagerte på barnas skjebne og ville gjøre noe med arbeidssituasjonen.

Da ble en lege hentet inn for å se på saken. Legen var helt enig i at det var unødvendig å knuse barn, så han foreslo en løsning. Hva om vi øker takhøyden i fabrikken? Da kommer jo barna til å slynges opp på en måte som gjør at de kan lande uten å miste livet, og da kan de jo fortsette å jobbe.

Og der hadde man et tiltak for å begrense skadevirkningene når ulykken først var ute, høres det umenneskelig og urimelig ut for dere som hører på? Helt sikkert, men sånn tenkte de faktisk i en tekstilfabrikk på slutten av syttenhundretallet.

Jeg heter Elin Solvang. Velkommen til deg, Monica Seem, du er avdelingsdirektør i Arbeidstilsynet i avdeling for arbeidsmiljø og regelverk.

Hvordan kommer vi oss egentlig herfra med barna i tekstilindustrien til å ha et av verdens tryggeste arbeidsliv?

MONICA: Det har jo skjedd veldig mye på 150 år, heldigvis. Så det er jo store forskjeller på den gangen da, og sånn som vi har det i dag. Og det er veldig mye man kan svare på et såpass stort spørsmål. Men det er klart vi har noen milepæler i utviklingen i Norge som har underbygd at vi har den arbeidsmiljøtilstanden vi har i dag.

Når vi kikker på dette eksemplet fra tekstilindustrien, så er jo det fra attenhundretallet fra England og barnearbeid. Men vi hadde og de samme forholdene i Norge, i fabrikker, i gruver og så videre.

Og den første milepælen i norsk sammenheng var da regjeringen valgte å etablere fabrikktilsynsloven og etablere fabrikktilsynet.

ELIN: Og det har vært forløperen til Arbeidstilsynet?

MONICA: Det er helt riktig, og med det så fikk de som jobbet i fabrikkene et vern. Men det var ikke vern for alle de andre. Det kom først på plass i 1936 med etableringen av arbeidervernloven. Da fikk, med noen unntak, de fleste som jobbet på fastlandet et vern gjennom denne loven. Da fikk man rett til ferie og vern mot usaklig oppsigelse.

Denne loven ble revidert i 1956 hvor det da ble stilt krav om verneombud og verneutvalg som man kalte det.

Noe av det som kjennetegner ulykkesforebyggingen i Norge i perioden fra 1900 og fram til 1960 var at det var veldig mye fokus på individene, og det at folk gjorde feil, og at det var dette som var årsaken til ulykkene. Det var veldig lite fokus på systemene som folk jobbet under, og at det var organisatoriske årsaker til at ulykkene skjedde.

Men så var det en viktig tredje milepæl da som vi kan trekke fram, og det var jo når man etablerte arbeidsmiljøloven i 1977. Og med den startet en ny epoke i arbeidsmiljøarbeidet.

Da begynte man å se på helheten i arbeidsmiljøarbeidet. Oppmerksomheten vår trekker seg litt bort fra fokus på individene og det å identifisere hvem sin skyld ting var og mer over til system og organisatoriske årsaker.

Folk sin helse var viktigere enn bedriftene sin økonomi, og skulle prioriteres over det, Det var en tro på at man kunne skape et arbeidsmiljø ut ifra arbeidstakerne sitt behov. Så psykososialt arbeidsmiljø kom på dagsorden med arbeidsmiljøloven av 1977 sammen med perspektivet om at jobben skal tilpasses personen og ikke omvendt.

Og når vi snakker om historien fram til i dag, så må vi heller ikke glemme å nevne partssamarbeidet som har vært et viktig bidrag. Helt siden hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet ble etablert på trettitallet, så har partssamarbeidet i Norge vært viktig for utviklingen av norsk arbeidsliv. Og også viktig for utviklingen av arbeidsmiljøarbeid og ulykkesforebygging, altså den norske modellen som vi kaller den, hvor tillit, samarbeid og konsensus mellom partene i sentrale veivalg har bidratt til at vi har en av verdens beste arbeidsmiljøtilstander i dag.

ELIN: Takk, Monica for historie gjennomgangen så lurer vi rett og slett. På de siste fem årene har etthundre og 43 mennesker mistet livet på jobb i arbeidslivet på land i Norge og NAV får innrapportert at 22.000 skader seg på jobb hvert år. Hvorfor er ikke det tallet null?

MONICA: Det vi har sett, det er jo at antallet dødsulykker for eksempel har gått veldig nedover de siste 60-70 årene, så det er en kurve her som gjør at ting peker i riktig retning. Samtidig så har ikke denne nedgangen fortsatt på samme måten fra 2000-tallet og fram til i dag.

Det er mange årsaker til at vi ikke blir kvitt alle ulykker. Blant annet er det én faktor som har påvirket norsk arbeidsliv ganske mye, og det er at vi får mange utenlandske arbeidstakere som kommer til Norge for å jobbe.

Med EU-utvidelsen i 2004, så kom veldig mange fra Øst-Europa hit, og det førte med seg noen nye risikofaktorer. Vi har jo sett at utenlandske arbeidstakere har en større risiko både for å bli skadd og dø på jobb sammenlignet med norske arbeidstakere.

Det er også en faktor at arbeidslivet endrer seg, og det er nye måter å organisere arbeid på, ta eksempelvis i bygg- og anleggsnæringen: På en stor byggeplass i dag for eksempel, så har du ganske mange og lange kontraktskjeder, eller du har lange kontraktkjeder med mange ledd.

Du har en byggherre, du har en hovedentreprenør som har tatt på seg oppdraget, men denne hovedentreprenøren har igjen ofte mange firmaer som man leier inn for å gjøre enkelte deler av oppdraget, som å levere noen tjenester eller bidra med enkelte deler av et bygg. Slik at du ofte får lange kjeder, og det ser vi jo i produksjonsvirksomheter i dag. Det er flere ledd enn det har vært før.

Altså, det er flere virksomheter som spesialiserer seg på enkelte deler, og så blir leveransen en helhet gjennom at mange bidrar med sitt. Dette fører til at det er flere som er nødt til å koordinere seg for at arbeidet skal gå som planlagt. Og når vi ser på ansvaret for HMS, så er det en fare for at det kan bli uklart, eller at det verste kan falle kan pulveriseres ved at man deler det på flere.

Det vi ser når vi følger opp særlig dødsulykkene som har skjedd i norsk arbeidsliv, det er jo at årsakene til ulykkene er kjente risikofaktorer. Det er risikofaktorer som man kunne ha forberedt seg på, altså det er ulykker som kunne ha vært unngått hvis man har jobbet bedre forebyggende.

ELIN: Hvordan skjer de fleste ulykkene?

MONICA: Når det gjelder ulykker som fører til alvorlige skader og dødsfall, så er det noen næringer som peker seg ut, og som topper statistikken. Det er jordbruk, det er industri, det er transport og lagring, og det er bygg og anlegg.

Ulykkestypene som peker seg ut er fallulykker, altså at arbeidstakerne faller ned i forbindelse med arbeid i høyden. Men også ulykker der arbeidstakerne blir klemt eller fanget, altså at man ikke får til å komme seg unna, at man blir truffet av gjenstander får støt, eller at man blir stukket eller kuttet av skarpe eller spisse gjenstander.

I 2020 utga vi en rapport der vi gjorde analyse på dødsulykkene, og den analysen viste blant annet at mange dødsulykker skjer i tilknytting til avvikssituasjoner eller arbeidsoperasjoner som man sjelden utfører.

Et typisk eksempel på det er at en maskin stopper opp fordi noe setter seg fast eller kiler seg fast. Og så skjer noe uforberedt, og maskinen må repareres, altså det blir et uplanlagt vedlikehold. Man må kanskje inn i maskinen og hente ut noe som sitter fast.

I sånne tilfeller er det veldig viktig at man stanser all kraft som tilfører denne maskinen sånn at den ikke kan starte opp mens man holder på med reparasjonene. Og det er viktig at virksomhetene har på plass et godt lås- og merkesystem, eksempelvis.

(musikk)

ELIN: Og så for en fagforeningsleder er det tungt å ta innover seg tallene på døde og skadde i det norske arbeidslivet. Kristian Tangen er regionleder i LO i Trøndelag. Han liker ikke statistikken.

KRISTIAN: Det tenker jeg er et skremmende høyt tall, som er alt, alt for stort. Vi vet også at det er en del mørketall som kommer i tillegg. Det skal være trygt å gå på jobb i Norge og i enkelte bransjer, så kan vi ikke si at det er trygt nok.

ELIN: Hva er det som må gjøres, tenker du?

KRISTIAN: Nei, det er jo på den enkelte arbeidsplass at det er viktig at man har et godt samarbeid med våre tillitsvalgte og verneombudene sammen, så at man kan jobbe med tematikken på en systematisk og god måte. Men arbeidsgiverne må også ta sitt ansvar her.

Vi vet at det er store forskjeller ute der, men i deler av arbeidslivet så har de vist en kultur som ikke er god nok, og da må man jobbe mer systematisk og bedre for at vi får ned tallene. Vi skal egentlig ikke ha noen dødsfall i arbeidslivet i det hele tatt.

ELIN: En nullvisjon, altså?

KRISTIAN: Absolutt, det er jo dit vi skal strekke oss. Og vi må jo spørre oss om vi har jobbet godt nok med det når du refererer til så høye tall som du gjør.

Det er vanskelig å ha en klar fasit, men uansett så tror jeg nok at vi må konkludere med at vi ikke har jobbet godt nok med dette.

Jeg tror at det er det velorganiserte arbeidslivet som kanskje den beste medisinen. Og det samarbeidet som vi har utviklet i norsk arbeidsliv over mange, mange år. Det er dette som kan gi oss best resultater for å få ned tallene.

ELIN: Direktøren her i Arbeidstilsynet, Trude Vollheim, har selv personlig erfaring med arbeidsulykker. Faren hennes ble hardt skadd i en arbeidsulykke for noen år siden.

(musikk)

TRUDE: Ja, han var ute på båten sin, heldigvis ganske nært hjemme. Og denne dagen så var tilfeldigvis min bror med. Han hadde etter hvert gått over til å være alene og jobbe alene om bord.

På en båt, som det ofte også er på fastlandet i for eksempel landbruk eller i industrien, så er det store maskiner, og det er kraftige maskiner.

Det var regn, og han hadde på seg en regnjakke. Han skulle bøye seg over for å stanse en maskin som trekker opp garnene. Snoren fra regnjakken hektet seg fast i det som vi kaller for spillet, altså den som trekker opp garnene. Denne er direkte knyttet til motoren i båten, maskinen. Og før broren min klarte å se hva som skjedde, så var faren min da løftet opp og klemt sånn i nakken at han ble lam i fra hodet og ned.

ELIN: Takk til deg, Trude for at du deler med oss. Hvordan tenker du at vi kan få ned tallet på ulykker?

TRUDE: Det handler jo om å sette det på dagsordenen, altså det å lage gode rutiner, gode sikkerhetsvurderinger og risikovurderinger.

Det kan du gjøre, og ta det opp som tema med din ansatte. Vis at du går foran som et godt eksempel og at dette betyr noe. Vær oppsøkende ledelse.

På en byggeplass, for eksempel, så vet vi vet jo at det er de seriøse som jobber godt. De er ofte ute på byggeplassen og sjekker at de faktisk etterlever det de har bestemt som skal være sikkerhetsvilkårene på plassen.

Jeg tror det er mange ting du må tenke på for å få det til å leve og få en levende sikkerhetskultur der sikkerhet og ivaretakelse av arbeidstakerne står i fokus.

(musikk)

ELIN: I stiftelsen Sikkerhet og samarbeid i bygg og anlegg forplikter virksomhetene som deltar seg til forebygging. Styreleder Kenneth Kennedy har også ledende roller innen HMS og kvalitet i Skanska, og lang erfaring fra bransjen. Gjennom veiledere, kurs og deling av erfaringer, både ved ulykker og i forebyggingsarbeidet, lærer de av hverandre.

KENNETH: Ja, det gjør at vi får for det første, helt i bunnen, en veileder, en felles forståelse på alle sider av bordet av hvordan vi kan gjøre det på best mulig måte. Og samtidig, når ting har gått galt, så samler vi læringene, læringen av hendelser fra hele bransjen, og legger ut på et felles oppslagsverk som alle kan gå inn og se på

ELIN: Og du har fått gode tilbakemeldinger på at dette virker.

KENNETH: Vi har fått veldig gode tilbakemeldinger på at det det funker og at det brukes. Vi ser også på hvor mange som er inne på nettstedet og sed på ting, henter ting, blar fram ting, og stadig blir det veldig mye bedre. Så det er litt sånn logaritmisk, når noen begynner, så ser du og hører om det, så blir det mer og mer og mer.

ELIN: Og så har du en ledende rolle i Skanska, som er en stor virksomhet. Hvordan jobber dere med å forebygge ulykker?

KENNETH: Vi har et stort fokus tilbake igjen på å lære av tidligere hendelser, men risikohåndtering er nøkkelen på alt det vi gjør. Vi ser risikoen og identifiserer risikoen. Hva kan vi gjøre med den?

Vi jobber konsekvent etter prinsippet fjern, begrens og beskytt. Kan vi fjerne risikoen, kan vi begrense den, eller hvordan beskytter vi oss mot den?

Og så prøver vi på at alt det vi gjør av sikring, at vi får gjort det kollektivt. Vi prøver å unngå alle personlige sikringstiltak. Det hender det må til, men i utgangspunktet så ønsker vi at alt skal være kollektivt, å sikre alle samtidig.

ELIN: Hvordan har du selv opplevd å håndtere alvorlige ulykker?

KENNETH: Ja, nå har jeg vært med i noen år i gamet og har beklagelig vært med på tre fatale ulykker. Det å stå i det, er med og gransker det, og se hva det gjør med de rundt i organisasjonen og ikke minst de etterlatte. Det er så tøft at det er ingen som vil eller ønsker. Derfor bruker vi fokuset på alt vi kan gjøre for å unngå en ulykke, det gjøres.

(musikk)

ELIN: Nå har vi hørt om noen tragiske skjebner, Monica Seem, hvor ligger egentlig hovedansvaret og løsningen for at alle skal komme seg trygt hjem fra jobb?

MONICA: Arbeidsgiver har hovedansvaret for at sikkerheten for ansatte er ivaretatt mens de er på jobb. Det er arbeidsgiver som bestemmer hvordan arbeidet organiseres og gjennomføres i virksomheten, og det er arbeidsgiver som har ansvaret for at de ansatte får den opplæringen som er nødvendig for at de kan gjøre jobben sin på en trygg måte.

Men arbeidsgiver er jo ikke alene i dette, for arbeidstakerne har også ansvar for å medvirke til eget arbeidsmiljø og blant annet si ifra dersom rutiner og prosedyrer ikke følges.

Og det er at ansatte melder ifra hvis det oppstår avvik, og at man bidrar til forbedringsarbeid og forebygging, det er jo viktig hvis man skal unngå ulykker. Det er arbeidstakerne som har skoene på og som utfører jobben i praksis.

Og så er det jo sånn at vi på myndighetssiden, Arbeidstilsynet i dette tilfellet, vi har jo og ansvar for å utvikle lovverket i tråd med det som er den gjeldende samfunns- og teknologiutviklingen, og kontrollere at regelverket etterleves i virksomhetene og bidra til at virksomhetene får veiledning på hvordan regelverket skal forstås.

Arbeidslivet og risikoen i arbeidslivet er heller ikke konstant. Den utvikler seg hele tiden. Vi kvitter oss eller kraftig reduserer noen risikoer og ulykkestyper. Men så vil det komme nye til, for eksempel ved nye teknologier som tas i bruk, ved endring av måter å organisere og gjennomføre arbeid på.

Og derfor blir vi aldri ferdig med å forebygge ulykker i arbeidslivet. Det vil være et kontinuerlig arbeid, så her er vi mange som har en jobb å gjøre.

Sammen med partene i arbeidslivet så må også vi myndighetene bidra til å motivere virksomhetene til å gjøre den jobben som kreves for å lykkes med forebyggende arbeidsmiljøarbeid og ulykkesforebygging.

Dette er ikke noe quickfix. Dette er noe som man må følge opp over tid og ha innsats på over tid for å lykkes.

Det er også viktig å løfte fram de positive gevinstene dersom man lykkes, for det lønner seg både for arbeidstakerne i form av sparte helsekonsekvenser og bedre og tryggere arbeidsmiljø.

Men det lønner seg også for virksomhetene i form av unngått sykefravær og andre konsekvenser ved som oppstår ved ulykker. Og det lønner seg også for storsamfunnet i form av sparte utgifter til sykefravær og helsekostnader, for eksempel.

Så for å si det sånn, hvis man synes at det er dyrt og krevende å drive med ulykkesforebygging, så kan man snakke med en virksomhet der det har skjedd en alvorlig ulykke. For ulykker koster virkelig, både økonomisk, men også menneskelig.

(musikk)

OUTRO: Du har hørt på Arbeidslyst, en podkast fra Arbeidstilsynet.