Varsling

I varslingssammenheng er gjengjeldelse alle former for straff eller negative sanksjoner mot en som har varslet.

Gjengjeldelsen kan være formell i form av arbeidsrettslige sanksjoner som oppsigelse, avskjed eller skriftlig advarsel. Gjengjeldelse kan også være uformell i form av endrede arbeidsoppgaver, redusert ansvar, utfrysing, mobbing og liknende.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for at arbeidstakeren som varsler, ikke blir utsatt for gjengjeldelse. Dette gjelder også overfor en innleid arbeidstaker som varsler. 

Ansvaret omfatter ikke bare at arbeidsgiver selv skal avstå fra aktive gjengjeldelseshandlinger. Plikten omfatter også at arbeidsgiver aktivt skal gripe inn for å forhindre at den som varsler, blir trakassert eller mobbet, for eksempel av kollegaer.

Plikten til å hindre trakassering og mobbing gjelder generelt, men er spesielt presisert i arbeidsmiljøloven i forbindelse med varsling.

Ifølge regelverket deler arbeidstaker og arbeidsgiver bevisbyrden:

1. Arbeidstaker må legge fram opplysninger som gir grunn til å tro at hun/han har blitt utsatt for gjengjeldelse.
2. Arbeidsgiver må sannsynliggjøre at handlingen ikke skyldtes varslingen, altså at det ikke er årsakssammenheng mellom varslingen og den påståtte gjengjeldelsen.

Arbeidstakere som blir utsatt for gjengjeldelse etter varsling, kan kreve erstatning for økonomisk tap etter alminnelige erstatningsregler. Dette kan de kreve uten hensyn til arbeidsgivers skyld (objektivt ansvar).

Erstatning for økonomisk tap må kreves gjennom rettsapparatet eller direkte til arbeidsgiver. Dersom arbeidstakeren blir oppsagt på grunn av varslingen, kan han eller hun kreve erstatning etter de erstatningsreglene som gjelder. Arbeidstilsynet anbefaler at arbeidstakeren tar kontakt med fagforening eller advokat for juridisk bistand.

Arbeidstakere som blir utsatt for gjengjeldelse etter varsling, kan også kreve oppreisning (ikke-økonomisk tap) på objektivt grunnlag. Kravet kan med andre ord settes fram uavhengig av om arbeidsgiveren eller innleieren har skyld i gjengjeldelsen.

Se arbeidsmiljøloven § 2 A-5

Den som varsler må tåle saklige motargumenter eller motbevis på de kritikkverdige forholdene han eller hun legger fram. 

Arbeidsgiver har plikt til å undersøke varselet, og kan i den forbindelse stille spørsmål og komme med motargumenter for å belyse saken bedre.

Dersom du opplever gjengjeldelse etter å ha varslet, kan du kontakte Diskrimineringsnemda som er et lavterskeltilbud for saker etter gjengjeldelse om varsling. De kan vurdere om du har en sak nemda kan ta opp og avgjøre. Arbeidstilsynet kan veilede arbeidstakere og arbeidsgivere ved spørsmål om varsling og gjengjeldelse, men myndighet til å ta opp og avgjøre saker om gjengjeldelse etter varsling ligger til Diskrimineringsnemda.