Hvem regnes som arbeidstakere?

En arbeidstaker er en person som utfører arbeid for, og underordnet, en annen. Denne definisjonen er viktig fordi en klassifisering som arbeidstaker er «inngangsporten» for rettigheter etter arbeidsmiljøloven. Definisjonen skal også gjøre det lettere å skille mellom arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere.  

Arbeidstaker og ansatt

I dagligtalen er en arbeidstaker ofte likestilt med en ansatt. Det vil si en person som er ansatt hos en virksomhet. De aller fleste i arbeidslivet i Norge er ansatte.

Arbeidsmiljøloven og de tilhørende forskriftene bruker begrepet arbeidstaker. Begrepet i loven er svært viktig, fordi personer som er klassifisert som arbeidstakere har en rekke rettigheter i arbeidslivet. Alle arbeidstakere er for eksempel omfattet av vernereglene i arbeidsmiljøloven og arbeidsmiljøforskriftene.

Loven definerer begrepet arbeidstaker

En arbeidstaker er i arbeidsmiljøloven definert som en «som utfører arbeid for og underordnet en annen». 

Definisjonen skal gjøre det lettere å skille mellom arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere. Dette skillet er viktig for å kunne avgjøre hvem som er omfattet av rettighetene til arbeidstakere i arbeidsmiljøloven. 

I en vurdering av om en person er en arbeidstaker eller en selvstendig oppdragstaker, må man legge vekt på om personen

  • løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon
  • er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll (maktbalansen i arbeidsforholdet har stor betydning her)

Hvis de reelle forholdene er slik, taler det for at personen skal bli klassifisert som arbeidstaker.

Helhetsvurdering av de reelle forholdene

Det er også flere momenter enn det loven nevner, som har betydning når man skal avgjøre om en person er en arbeidstaker eller en selvstendig oppdragstaker. Alle momentene bør inngå i en helhetsvurdering av de reelle forholdene.

  • Arbeider personen hovedsakelig for én arbeidsgiver eller oppdragsgiver?
  • Har tilknytningsforholdet en noenlunde stabil karakter?
  • Er tilknytningsforholdet oppsigelig med bestemte frister?
  • Har virksomheten (arbeidsgiver) ansvaret for arbeidsresultatet?
  • Stiller virksomheten (arbeidsgiver) med redskap, utstyr eller hjelpemidler som er nødvendige for å utføre arbeidet?

Kan man svare ja på disse spørsmålene, så taler det for at personen er en arbeidstaker.

De ulike momentene kan få ulik tyngde og betydning i hver enkelt sak. Fordi ingen saker er helt like, må derfor tilknytningsforholdet som en person har, vurderes individuelt og konkret.

Listen over er ikke uttømmende, og man kan også legge vekt på andre momenter i vurderingen, for eksempel om arbeidet innebærer en HMS-risiko som gjør at personen har behov for arbeidstakervern.  

I tillegg kan en vurdering som er riktig i dag, være feil etter noe tid. Endringer i tilknytningsforholdet kan endre på vurderingen.

Arbeidsmiljøloven skiller mellom arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere. Disse kategoriene er gjensidig utelukkende. Det betyr at en person ikke samtidig kan være både arbeidstaker og oppdragstaker i ett og samme tilknytningsforhold.

Forskjellen mellom arbeidstaker og oppdragstaker er i korte trekk:

  • En arbeidstaker utfører arbeid for og underordnet en annen.
  • En oppdragstaker utfører arbeid i egen tjeneste og er tydelig selvstendig.

Arbeidsmiljøloven bruker konsekvent begrepet selvstendig oppdragstaker om personer som er i et oppdragsforhold. Begrepet omfatter alle personer som (uten egne ansatte) utfører arbeid gjennom oppdrag for en virksomhet uten å være arbeidstaker.

Uklarhet og tvil rundt tilknytningsforhold er uheldig for begge parter. Arbeidsmiljøloven har derfor et krav om at oppdragsgivere må kunne bevise et oppdragsforhold.

En person skal regnes som arbeidstaker, ikke oppdragstaker, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at personen er i et oppdragstakerforhold.

Dette beviskravet ble innført 1. januar 2024, og bakgrunnen for lovendringen er et ønske om at færrest mulig skal befinne seg i en gråsone i tilknytningsforholdet. En korrekt klassifisering har stor betydning for den enkeltes rettigheter etter lovverket, se nedenfor.

Lovendringen fra 1. januar 2024 endret ikke adgangen til å benytte seg av selvstendige oppdragstakere, og den endret heller ikke definisjonen av hvem som er arbeidstaker eller oppdragstaker.

Kontrakten som skal regulere tilknytningsforholdet spiller en viktig rolle som bevis i en vurdering av om man er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker.

Det er likevel slik at hvis kontrakten ikke gjenspeiler realiteten i arbeidsforholdet, vil den ikke få så stor betydning som bevis. Det er de reelle forholdene som er avgjørende. Har kontrakten tittelen «Oppdragstakerkontrakt», er det altså ikke avgjørende for om man blir klassifisert som arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker.

Krav til arbeidsavtaler

Arbeidstakere som er i et arbeidstakerforhold, skal ha skriftlige arbeidsavtaler. Arbeidsmiljøloven har krav til hvilke opplysninger som skal stå i en arbeidsavtale. 

Les mer om arbeidsavtaler. 

Arbeidstaker eller oppdragstaker?

Skal du skaffe ny arbeidskraft? Er du usikker på hvilken rettslig stilling den som skal utføre arbeidet, vil få?

Da anbefaler vi at du tar stilling til vurderingsmomentene som er nevnt over.

Hvorfor er det viktig med riktig klassifisering av arbeidstakere?

Å bli klassifisert som arbeidstaker medfører at du er ansatt hos en arbeidsgiver. Da har du en rekke rettigheter etter arbeidsmiljøloven og ferieloven som blant annet:

  • rett til et trygt og sikkert arbeidsmiljø  
  • skriftlig arbeidsavtale som regulerer arbeidsforholdet
  • utbetaling av lønn med lønnsslipp
  • minstelønn (i noen bransjer)
  • vern mot usaklig oppsigelse
  • ferie og feriepenger
  • fastsatt arbeidstid og overtidsbetaling ved overtidsarbeid
  • daglig og ukentlig arbeidsfri
  • begrensning av natt- og søndagsarbeid
  • permisjonsrettigheter

Annet regelverk

Andre lover kan også ha regler om klassifisering av arbeidstakere. For eksempel har folketrygdloven en egen definisjon av arbeidstaker som skiller seg litt i ordlyden fra definisjonen i arbeidsmiljøloven. Har du spørsmål som gjelder rettigheter etter folketrygdloven, må du ta kontakt med NAV (nav.no).  

Å være klassifisert som selvstendig oppdragstaker betyr at du ikke er ansatt hos en arbeidsgiver. Da mangler du også en rekke rettigheter etter arbeidsmiljøloven og ferieloven.

Annet regelverk

Også andre lover kan ha regler om klassifisering av oppdragstakere. For eksempel har folketrygdloven egne definisjoner og skiller mellom begrepene frilanser og selvstendig næringsdrivende. Har du spørsmål om rettigheter etter folketrygdloven må du ta kontakt med NAV (nav.no).

Hvis du er oppdragstaker bør du sette deg nærmere inn plikter og rettigheter etter andre lover enn arbeidsmiljøloven. Les mer om dette hos Altinns «Starte og drive bedrift»:

Arbeidstaker eller selvstendig næringsdrivende? (altinn.no)

Frilanser (altinn.no) 

Dersom en oppdragsgiver har feilklassifisert en person som selvstendig oppdragstaker, kan dette få både juridiske og økonomiske konsekvenser. 

I Norge er det domstolene som tar stilling til om en person er feilklassifisert. De kan fatte avgjørelser om at en person i et oppdragsforhold, heller skulle vært klassifisert som arbeidstaker i et arbeidstakerforhold. I slike tilfeller vil oppdragsgiveren bli klassifisert som arbeidsgiver for den aktuelle personen. 

Ved slike avgjørelser i domstolene har arbeidsgivere blitt holdt ansvarlig for etterbetaling av lønn, overtidsbetaling, pensjon og feriepenger. Arbeidsgiver kan også bli holdt ansvarlige for brudd på arbeidsmiljøloven ved feilklassifiseringer. 

Det er derfor viktig å sette seg inn i de reelle forholdene for å kunne ta stilling til om en person er riktig klassifisert. 

Det er viktig å merke seg at det er de reelle forholdene som vil telle mest og ikke hva som står i en avtale mellom partene, for eksempel en oppdragsavtale.

Arbeidsmiljølovens regler gjelder for virksomheter som sysselsetter arbeidstakere. Slike virksomheter har altså et arbeidsgiveransvar etter loven, og har en rekke plikter overfor arbeidstakerne. 

En arbeidsgiver er enhver som har ansatt en arbeidstaker (slik det er definert i arbeidsmiljøloven). Det betyr at man har et arbeidsgiveransvar etter arbeidsmiljøloven, dersom den som arbeider for virksomheten blir klassifisert som arbeidstaker etter en helhetsvurdering.

En virksomhet har flere plikter overfor en arbeidstaker enn overfor en selvstendig oppdragstaker. 

Les mer om arbeidsgivers plikter

Overfor en selvstendig oppdragstaker har virksomheten et mer forretningsmessig forhold. Den selvstendige oppdragstakeren er ikke ansatt, men er en kontraktspartner.

Virksomheten har ikke et arbeidsgiveransvar for en kontraktspartner som virksomheten kjøper en tjeneste av eller inngår en kontrakt med. Slike kjøp av tjenester omtales også som entreprise.

Se også informasjon om forskjellen på innleie og entreprise.

HMS-ansvar for andre enn egne arbeidstakere

Arbeidsgivere kan også i noen tilfeller ha et ansvar for helse, miljø og sikkerhet (HMS) for andre enn egne arbeidstakere. Det gjelder for eksempel i tilfeller hvor flere arbeidsgivere må samordne HMS-arbeidet eller når arbeidet utføres av personer som gjør frivillig arbeid. 

Les mer om samordning av HMS-arbeidet

Les mer om frivillig arbeid

Flere er usikre på om de er arbeidstakere

De siste årene har det vokst fram en rekke nye arbeidsplasser og tilknytningsformer i arbeidslivet. Et eksempel er plattformarbeid der arbeidet er organisert gjennom digitale arbeidsplattformer (apper).

For mange kan det være uklart om de faktisk er arbeidstakere eller ikke. Å avgjøre det krever en konkret helhetsvurdering, hvor en rekke vurderingsmomenter kan få betydning, se over.

Definisjonen av arbeidstaker i arbeidsmiljøloven skal gjøre det enklere å finne riktig klassifisering, og skal sikre at de som reelt sett er arbeidstakere, får det arbeidsrettslige vernet de har krav på.

Hva skal du gjøre hvis du mener du er en arbeidstaker? 

Dersom du mener at du skal ha status som arbeidstaker og være vernet av arbeidsmiljøloven, anbefaler vi at du først snakker med leder og eventuelt tillitsvalgte eller verneombudet i den aktuelle virksomheten.  

Dersom du og virksomheten ikke blir enige om statusen din, må du gå veien gjennom rettsapparatet for å få slått fast om du er arbeidstaker.

Arbeidstilsynets rolle ved uklare tilknytningsforhold

Arbeidstilsynet veileder om dette regelverket, men vi kan ikke avgjøre enkeltsaker som gjelder spørsmål om en person er en arbeidstaker eller ikke.

I forbindelse med tilsyn må vi likevel i noen tilfeller gjøre en forhåndsvurdering (prejudisiell vurdering) av tilknytningsforholdet til arbeiderne. Det betyr at vi først må ta stilling til klassifiseringsspørsmålet (om arbeiderne er arbeidstakere) før vi kan ta stilling til hovedspørsmålene ved tilsynet, for eksempel om innkvarteringen for arbeidstakerne er i tråd med regelverket.

Regelverk

Arbeidsmiljøloven § 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver